La rupture conventionnelle constitue aujourd’hui l’un des modes de cessation du contrat de travail les plus prisés, offrant une alternative équilibrée entre licenciement et démission. Cependant, lorsque cette procédure intervient pendant un arrêt maladie, elle soulève des questions juridiques complexes qui nécessitent une analyse approfondie. La situation d’incapacité temporaire du salarié modifie-t-elle les conditions de validité de cette rupture amiable ? Cette problématique revêt une importance particulière dans un contexte où les arrêts maladie représentent plus de 700 millions de journées indemnisées annuellement par l’Assurance Maladie. La jurisprudence récente a progressivement éclairci les contours juridiques de cette situation délicate, établissant un cadre protecteur tout en préservant la liberté contractuelle des parties.
Cadre juridique de la rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie selon l’article L1237-11 du code du travail
L’article L1237-11 du Code du travail pose le principe fondamental de la rupture conventionnelle, définie comme une rupture du contrat de travail à durée indéterminée résultant d’un accord entre l’employeur et le salarié. Cette disposition légale ne fait aucune distinction selon l’état de santé du salarié, ouvrant ainsi la voie à une interprétation extensive de son champ d’application. La suspension du contrat de travail pour cause de maladie n’emporte donc pas interdiction de négocier une rupture amiable.
Le législateur a consciemment évité d’exclure les périodes d’arrêt maladie du périmètre de la rupture conventionnelle, contrairement à certaines autres législations européennes plus restrictives. Cette approche française privilégie l’autonomie de la volonté des parties contractantes, sous réserve du respect de garanties procédurales renforcées. La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé à plusieurs reprises que l’état de maladie ne constitue pas en soi un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, pourvu que le consentement du salarié soit libre et éclairé.
L’évolution jurisprudentielle récente témoigne d’une approche pragmatique des tribunaux. En 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que la validité de la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie s’apprécie au cas par cas, en fonction des circonstances particulières entourant la signature de la convention. Cette position nuancée permet d’adapter le contrôle judiciaire aux spécificités de chaque situation médicale.
La rupture conventionnelle demeure possible pendant un arrêt maladie, sous réserve que le consentement du salarié soit libre, éclairé et exempt de toute pression liée à son état de santé.
Procédure de négociation et signature de la convention de rupture en période d’incapacité temporaire
La procédure de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie suit globalement les mêmes étapes qu’une rupture classique, tout en nécessitant des adaptations spécifiques liées à l’état de santé du salarié. Cette démarche exige une vigilance particulière de la part de l’employeur, qui doit s’assurer de la capacité réelle du salarié à négocier et à consentir valablement à la rupture. Les statistiques montrent que près de 15% des ruptures conventionnelles font aujourd’hui l’objet d’une contestation devant les conseils de prud’hommes, proportion qui s’élève à 25% lors
des situations d’arrêt maladie, ce qui illustre le niveau de vigilance accru des juges face au risque de vice du consentement. La moindre irrégularité de procédure ou la moindre pression exercée sur un salarié fragilisé peut conduire à l’annulation de la convention de rupture. Il est donc essentiel, pour les deux parties, de maîtriser les règles applicables et d’anticiper les points de vigilance propres à une rupture conventionnelle en période d’incapacité temporaire.
Conditions de validité du consentement du salarié en arrêt de travail
Le consentement du salarié en arrêt maladie doit répondre aux exigences classiques du droit des contrats : il doit être libre, éclairé et dépourvu de tout vice (erreur, dol, violence) au sens des articles 1130 et suivants du Code civil. En pratique, cela signifie que le salarié doit comprendre parfaitement la portée de la rupture conventionnelle, tant sur le plan juridique (perte du contrat de travail, droits au chômage) que social (protection liée à la maladie, prise en charge future). Le simple fait d’être en arrêt de travail ne suffit pas à remettre en cause cette capacité, mais il impose un contrôle renforcé des circonstances de la signature.
Les juges examinent notamment le contexte dans lequel la rupture conventionnelle a été proposée : y a-t-il eu des menaces de licenciement, des pressions répétées, une mise à l’écart professionnelle ayant conduit le salarié à accepter « faute de mieux » ? Ils prennent aussi en compte la nature de la pathologie. Une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt pour burn-out, dépression ou syndrome anxio-dépressif sera ainsi scrutée de très près, car la capacité de discernement peut être altérée. À l’image d’un contrat conclu avec un consommateur vulnérable, toute démarche trop rapide ou unilatérale de l’employeur est susceptible d’être requalifiée.
La liberté du consentement suppose également que le salarié ait pu négocier les conditions de la rupture conventionnelle en arrêt maladie, et non simplement se voir imposer un modèle de convention prérempli. La possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur lors de l’entretien constitue ici une garantie importante. Enfin, le fait qu’une discussion ait été engagée à l’initiative du salarié, ou qu’elle se soit étalée sur plusieurs semaines, peut jouer en faveur de la validité du consentement, en montrant l’absence de précipitation.
Délai de rétractation de 15 jours calendaires et ses spécificités médicales
Le délai de rétractation de 15 jours calendaires prévu par l’article L1237-13 du Code du travail s’applique pleinement à la rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt maladie. Ce délai, qui court à compter du lendemain de la signature de la convention, a une fonction protectrice majeure : il permet au salarié de revenir sur sa décision, sans justification et sans sanction. Pour un salarié en incapacité temporaire, il constitue une véritable « zone tampon » durant laquelle il peut, au besoin, prendre conseil auprès de son médecin, d’un avocat ou d’un syndicat.
Sur le plan médical, l’arrêt de travail peut influencer la manière dont ce délai est utilisé. Un salarié en ALD, par exemple, peut avoir besoin de davantage de temps pour consulter les bons interlocuteurs ou pour intégrer les conséquences de la rupture conventionnelle sur sa trajectoire professionnelle. Si l’on peut comparer le délai de rétractation à un parachute de secours, il prend une importance encore plus grande lorsque le salarié traverse une période de fragilité psychologique. D’où l’intérêt de dater précisément la convention et de s’assurer que le salarié dispose matériellement d’un exemplaire original pour l’examiner à tête reposée.
Il n’existe pas, à ce jour, de « prolongation médicale » du délai de rétractation en cas de pathologie lourde ou de hospitalisation. En revanche, un salarié qui démontrerait qu’il n’a pas été en mesure d’exercer son droit de rétractation du fait de manœuvres de l’employeur (absence de remise d’exemplaire, dissimulation de la date, etc.) pourrait obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle. La vigilance rédactionnelle est donc essentielle : mention de la date, signature lisible, indication claire de la fin du délai de rétractation.
Rôle du médecin du travail dans l’évaluation de la capacité de négociation
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le médecin du travail n’intervient pas automatiquement dans la procédure de rupture conventionnelle en arrêt maladie. Il n’est pas formellement consulté pour autoriser ou non la conclusion de la convention. Toutefois, son rôle reste central dès lors que la pathologie à l’origine de l’arrêt est liée au travail (maladie professionnelle, accident du travail, souffrance au travail, burn-out). Dans ces hypothèses, son avis sur l’aptitude au poste et sur les possibilités de reclassement peut indirectement influencer la pertinence d’une rupture amiable.
Le médecin du travail peut, par exemple, être amené à se prononcer lors d’une visite de pré-reprise ou de reprise, si elle intervient avant la date prévue de fin du contrat. Son évaluation peut conforter le salarié dans l’idée que la poursuite de la relation de travail est compromise, ou au contraire révéler qu’un aménagement de poste est possible. Dans ce second cas, une rupture conventionnelle signée sans avoir exploré ces solutions de maintien dans l’emploi pourrait être perçue comme un moyen détourné pour l’employeur d’éluder ses obligations légales.
Lorsque la pathologie affecte les capacités cognitives ou le discernement (dépression sévère, troubles anxieux majeurs, pathologies neurologiques), il peut être pertinent, pour le salarié comme pour l’employeur, de solliciter l’avis du médecin traitant ou du médecin du travail sur la capacité du salarié à mener une négociation. Même si cet avis n’a pas de valeur contraignante pour la DREETS ou le juge, il pourra, en cas de contentieux, servir d’élément de preuve quant au caractère éclairé du consentement. En pratique, vous avez tout intérêt à consigner ces démarches par écrit (courriels, comptes rendus de consultation).
Homologation DIRECCTE et contrôle de la régularité procédurale
L’homologation administrative par la DREETS (anciennement DIRECCTE) constitue un filtre indispensable pour sécuriser une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité de la convention : respect de la procédure (entretien, délai de rétractation), montant de l’indemnité spécifique, dates de signature et de fin de contrat. Elle ne se substitue pas au juge, mais assure un contrôle de cohérence et de régularité formelle qui limite les ruptures manifestement abusives.
En présence d’un arrêt maladie, surtout s’il est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la DREETS redouble de prudence. Elle s’assure que la rupture conventionnelle en arrêt maladie n’est pas utilisée pour contourner l’interdiction de licencier un salarié protégé par son état de santé ou pour éviter un licenciement pour inaptitude assorti d’indemnités renforcées. Comme un contrôleur aérien qui surveille de près les vols en situation météo dégradée, l’administration examine avec plus d’attention les dossiers présentant un risque accru de déséquilibre entre les parties.
Le refus d’homologation n’est pas rare dans ces configurations, notamment lorsque l’indemnité apparaît trop faible au regard de l’ancienneté, ou lorsque les dates mentionnées soulèvent des incohérences (signature pendant une hospitalisation, par exemple). En cas de refus, le contrat de travail se poursuit comme si de rien n’était, et une nouvelle négociation reste possible, à condition de corriger les éléments litigieux. Cette étape d’homologation ne dispense toutefois pas du contrôle ultérieur du juge, qui pourra être saisi dans les 12 mois pour apprécier l’existence d’un éventuel vice du consentement.
Impact de l’arrêt maladie sur le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
La question du calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle en arrêt maladie est au cœur des préoccupations des salariés comme des employeurs. Faut-il tenir compte des baisses de rémunération liées à l’absence ? Les indemnités journalières de sécurité sociale entrent-elles dans l’assiette ? Les périodes de suspension du contrat réduisent-elles l’ancienneté ? Autant d’interrogations qui nécessitent de revenir aux principes posés par le Code du travail et par la jurisprudence.
Méthode de calcul sur le salaire de référence antérieur à l’incapacité
En principe, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée sur la base du salaire de référence tel que défini aux articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail. Pour un salarié en arrêt maladie, la pratique et la jurisprudence retiennent généralement comme base de calcul le salaire moyen perçu avant la survenance de l’arrêt, et non les revenus réduits pendant la période d’incapacité. Cette approche vise à ne pas pénaliser le salarié du fait de sa maladie.
Concrètement, on retient le plus favorable entre le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l’arrêt maladie et le tiers des trois derniers mois, en réintégrant les primes annuelles ou exceptionnelles le cas échéant. Il est donc possible que le salaire de référence couvre une période où le salarié était encore en activité, ce qui assure une certaine équité. Vous évitez ainsi qu’une longue absence, notamment en ALD, vienne mécaniquement réduire le montant de votre indemnité de rupture conventionnelle.
Pour sécuriser ce calcul, il est recommandé d’établir un tableau récapitulatif des rémunérations brutes antérieures à l’arrêt et d’en conserver les justificatifs (bulletins de paie, primes, avantages en nature). En cas de contestation, ce sont ces éléments qui permettront au conseil de prud’hommes de vérifier si l’indemnité versée respecte le minimum légal ou conventionnel. L’employeur qui se fonderait exclusivement sur les montants rabotés par l’arrêt maladie prendrait un risque sérieux de redressement judiciaire.
Prise en compte des indemnités journalières de sécurité sociale
Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), versées pendant l’arrêt de travail, ne constituent pas un salaire au sens strict. Elles n’entrent donc pas dans l’assiette de calcul du salaire de référence pour l’indemnité de rupture conventionnelle. En revanche, les éventuels compléments de salaire versés par l’employeur dans le cadre d’un maintien de salaire (obligation légale ou conventionnelle) sont, eux, assimilés à une rémunération et peuvent être pris en compte.
Il est important de bien distinguer ces deux flux financiers : les IJSS relèvent de l’Assurance Maladie et compensent partiellement la perte de revenus, tandis que le complément employeur conserve la nature de salaire. En pratique, lors d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, le bulletin de paie comporte souvent plusieurs lignes distinctes (salaire théorique, retenue pour absence, complément employeur, IJSS déduites). Seuls les montants à caractère salarial doivent être intégrés dans le salaire de référence.
Cette distinction n’est pas qu’une subtilité comptable. Elle a un impact direct sur le niveau de l’indemnité de rupture conventionnelle en arrêt maladie et peut générer des litiges si l’une des parties interprète de façon extensive ou restrictive ce qui doit être retenu. En cas de doute, il est utile de se référer aux circulaires de l’URSSAF et aux décisions de la Cour de cassation, qui rappellent régulièrement que les prestations de sécurité sociale ne sont pas des éléments de rémunération au sens du Code du travail.
Exclusion des périodes d’arrêt dans le calcul de l’ancienneté
La règle de principe veut que la suspension du contrat de travail pour maladie n’entraîne pas sa rupture, mais elle peut influencer la prise en compte de certaines périodes pour le calcul de l’ancienneté. En matière d’indemnité de licenciement (et donc, par extension, d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle), la jurisprudence admet que les périodes d’absence pour maladie non professionnelle ne sont pas toujours intégralement prises en compte, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
À l’inverse, lorsqu’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les périodes d’arrêt sont généralement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Cette différence de traitement se justifie par la protection renforcée accordée aux victimes d’un risque professionnel. Ainsi, un salarié en arrêt longue durée pour ALD non professionnelle pourra voir une partie de son absence neutralisée dans le calcul de son ancienneté, tandis qu’un salarié en arrêt suite à un accident du travail verra son ancienneté intégralement préservée.
Dans la pratique, l’impact de ces règles sur le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle peut être significatif, surtout pour les salariés ayant connu plusieurs arrêts maladie prolongés. Il est donc indispensable de vérifier les stipulations de la convention collective applicable, qui prévoient parfois la prise en compte intégrale de toutes les absences indemnisées. À défaut, le juge appliquera les textes légaux de manière stricte, même si cela peut paraître défavorable au salarié.
Négociation d’indemnités supra-légales compensatoires
Face aux incertitudes liées au calcul de l’ancienneté et du salaire de référence, la négociation d’indemnités supra-légales lors d’une rupture conventionnelle en arrêt maladie apparaît comme un levier essentiel de sécurisation pour le salarié. Ces montants, librement fixés par les parties au-delà du minimum légal ou conventionnel, peuvent compenser la perte d’avantages liés à un éventuel licenciement pour inaptitude ou à la reconnaissance d’un accident du travail.
Pour l’employeur, accepter une indemnité supra-légale plus élevée peut être vu comme le prix de la paix sociale et du risque contentieux évité. Pour le salarié, il s’agit souvent d’une manière de tenir compte de la spécificité de sa situation médicale, de la difficulté à se reclasser sur le marché du travail ou de la perspective d’une reconversion professionnelle. On peut comparer cette indemnité majorée à un « coussin de sécurité » financier destiné à absorber les chocs liés à la fin du contrat en période de vulnérabilité.
Dans cette optique, il est pertinent de chiffrer les différents scénarios (licenciement pour inaptitude, reconnaissance d’une maladie professionnelle, etc.) pour disposer d’un point de comparaison concret. Un conseil spécialisé (avocat, syndicat, expert-comptable) pourra aider à déterminer un montant de rupture conventionnelle en arrêt maladie réaliste et juridiquement défendable. Cette anticipation réduit le risque de regret ultérieur et de contestation devant les prud’hommes.
Conséquences sur les droits sociaux et indemnisation chômage ARE
La signature d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie soulève naturellement la question de ses effets sur les droits sociaux du salarié : indemnités journalières, couverture santé, retraite, mais aussi indemnisation chômage (ARE). Contrairement à une idée reçue, la rupture conventionnelle n’interrompt pas immédiatement la protection sociale, à condition que l’arrêt de travail reste médicalement justifié et que les démarches auprès de la Sécurité sociale et de France Travail soient correctement coordonnées.
Du point de vue de l’Assurance Maladie, tant que l’arrêt est prescrit et validé, le versement des indemnités journalières se poursuit, y compris après la date de rupture du contrat, dans la limite des durées maximales légales. Le fait de ne plus être lié par un contrat de travail n’entraîne donc pas, en soi, la suppression des IJSS. En revanche, une fois l’arrêt terminé, le salarié devra, pour percevoir l’ARE, être apte à la recherche d’un emploi et s’inscrire comme demandeur auprès de France Travail.
Sur ce point, une articulation fine est nécessaire. Il est fréquent qu’un salarié en ALD conclue une rupture conventionnelle alors qu’il est encore en incapacité de travail, puis ne s’inscrive à France Travail qu’à la fin de son arrêt. Les droits au chômage sont alors « différés » dans le temps, mais non perdus, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation. La portabilité de la mutuelle d’entreprise et de la prévoyance peut également jouer, permettant de maintenir une couverture complémentaire pendant plusieurs mois après la rupture, dès lors que le salarié ouvre des droits à l’ARE.
Jurisprudence de la cour de cassation et contentieux spécifiques aux arrêts maladie
La jurisprudence joue un rôle déterminant dans la compréhension des enjeux de la rupture conventionnelle en arrêt maladie. Au fil des décisions, la Cour de cassation et les conseils de prud’hommes ont dessiné les contours d’un régime équilibré, où la liberté contractuelle est préservée mais strictement encadrée par l’exigence de consentement libre et éclairé. Plusieurs arrêts, dont celui du 25 novembre 2020, illustrent la manière dont les juges appréhendent la fragilité du salarié malade.
Arrêt de la chambre sociale du 25 novembre 2020 sur la validité du consentement
Dans un arrêt rendu le 25 novembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé avec force que la seule circonstance que le salarié soit en arrêt maladie au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne suffit pas à établir un vice du consentement. Les juges ont ainsi confirmé la validité d’une convention conclue pendant une période de suspension, après avoir constaté que le salarié avait participé à plusieurs entretiens, qu’il avait pu se faire assister et qu’aucune pression particulière n’avait été exercée.
Cette décision s’inscrit dans la lignée d’autres arrêts antérieurs (notamment des 30 septembre 2013 et 2014) qui admettent la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail, y compris en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dès lors que la fraude ou la contrainte ne sont pas démontrées. Elle illustre le pragmatisme de la Cour de cassation, qui refuse de poser une interdiction générale mais impose un contrôle approfondi des circonstances concrètes.
Pour les praticiens, cet arrêt du 25 novembre 2020 constitue une boussole : il confirme que la rupture conventionnelle en arrêt maladie est juridiquement possible, mais qu’elle reste une opération à haut risque si le dossier n’est pas solidement préparé. Les juges n’hésiteront pas à annuler la convention dès lors que des éléments objectifs (harcèlement antérieur, menaces de licenciement, isolement du salarié) laissent penser que le consentement n’a pas été donné en toute liberté.
Doctrine des conseils de prud’hommes en matière de vice du consentement
Au niveau des conseils de prud’hommes, la doctrine en matière de vice du consentement dans les ruptures conventionnelles en arrêt maladie est marquée par une grande attention aux faits. Les juges prud’homaux, au plus près de la réalité des entreprises, examinent minutieusement les échanges de mails, les comptes rendus d’entretien, les témoignages et les certificats médicaux pour reconstruire le contexte de la négociation. Leur objectif : déterminer si le salarié a réellement eu le choix.
Dans de nombreuses décisions, les conseils de prud’hommes sanctionnent les situations où l’employeur a « suggéré » la rupture conventionnelle comme seule alternative à un licenciement inévitable, particulièrement lorsque le salarié est déjà fragilisé par un arrêt de travail. Ils sont également attentifs à la chronologie : une rupture conventionnelle proposée immédiatement après la déclaration d’un arrêt longue durée ou d’un accident du travail est souvent perçue comme suspecte. À l’inverse, lorsque la démarche émane clairement du salarié, la convention a plus de chances d’être validée.
On peut dire que, pour les prud’hommes, la rupture conventionnelle en arrêt maladie est un peu comme un contrat conclu sous état de choc : si le salarié n’a pas eu le temps de « reprendre ses esprits » et de mesurer les enjeux, le risque de nullité est élevé. D’où l’intérêt, pour l’employeur, de laisser un délai de réflexion suffisant entre la première proposition et la signature, et pour le salarié, de solliciter activement des conseils extérieurs avant de s’engager.
Cas d’annulation pour défaut de discernement médical
Parmi les contentieux les plus sensibles figurent les affaires dans lesquelles le salarié invoque un défaut de discernement médical au moment de la signature. Les tribunaux ont déjà annulé des ruptures conventionnelles conclues avec des salariés en état de dépression sévère, de burn-out ou de harcèlement avéré, considérant que leur volonté avait été altérée. La Cour de cassation a ainsi confirmé, en 2013, l’annulation d’une convention signée par une salariée victime de harcèlement moral, en retenant l’existence d’une violence morale.
Dans ces affaires, les certificats médicaux, les comptes rendus de psychologues ou de psychiatres et les attestations de proches jouent un rôle essentiel. Ils permettent d’établir que, au moment des faits, le salarié n’était pas en mesure d’apprécier pleinement la portée de son engagement. L’existence d’un arrêt de travail pour trouble psychique (syndrome anxio-dépressif, par exemple) renforce encore la crédibilité de cette argumentation, surtout si le médecin précise que l’état de santé est lié aux conditions de travail.
Pour éviter ce type de contentieux, il est recommandé, lorsque la pathologie est d’ordre psychologique, de faire preuve d’une prudence extrême avant d’envisager une rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie. L’employeur a tout intérêt à documenter le caractère volontaire de la démarche (courriers du salarié, demandes de rendez-vous, échanges écrits) et à ne jamais conditionner la fin du conflit à l’acceptation de la rupture. Quant au salarié, il doit se demander, en toute honnêteté, s’il est en état de décider sereinement de son avenir professionnel ou s’il vaut mieux attendre une stabilisation de son état avant de s’engager.