Découvrir sur son bulletin de paie un nouveau coefficient hiérarchique sans aucune augmentation de salaire pose immédiatement question. Entre classification, coefficient, minima conventionnels et principe « à travail égal, salaire égal », la frontière entre ce qui est légal et ce qui constitue un abus est parfois ténue. Pour vous, ce changement peut avoir des effets concrets : rémunération, primes, évolution de carrière, voire montant de la retraite. Comprendre les règles du Code du travail et le rôle des conventions collectives permet de vérifier si votre employeur respecte ses obligations ou utilise le changement de coefficient comme un simple outil de gestion salariale interne.
Ce sujet est d’autant plus sensible que les grilles de classification ont fortement évolué ces dernières années (nouvelle classification de la métallurgie en 2024, revalorisations successives du SMIC depuis 2022, accords de branche sur les minima). Si vous vous demandez si un changement de coefficient sans augmentation de salaire est légal dans votre cas concret, une analyse méthodique de vos documents contractuels et de votre convention collective est indispensable.
Changement de coefficient sans augmentation de salaire : cadre légal dans le code du travail et les conventions collectives
Définition juridique du coefficient hiérarchique et lien avec la classification (exemples : syntec, métallurgie, HCR)
Le coefficient hiérarchique est un indicateur chiffré, prévu par la convention collective, qui traduit la position d’un salarié dans la hiérarchie et dans la classification professionnelle. Il est toujours lié à une catégorie (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre) et à un emploi-type décrit dans la convention. En pratique, le coefficient sert à déterminer le salaire minimum conventionnel et parfois certaines primes.
Dans la convention Syntec, par exemple, un ETAM peut être classé au coefficient 275, 310, 355, etc., avec pour chaque coefficient un salaire de base minimal. Pour les cadres Syntec, le salaire minimum se calcule via une formule du type coefficient x valeur du point. Dans la nouvelle convention de la métallurgie (entrée en vigueur en 2024), les anciens coefficients ont été remplacés par des niveaux et indices d’emploi, mais la logique reste identique : à chaque niveau correspond un plancher de rémunération.
Dans les HCR (hôtels-cafés-restaurants), le coefficient distingue par exemple serveur, chef de rang, maître d’hôtel, etc. Un commis au coefficient 140 n’a pas les mêmes responsabilités ni le même minimum salarial qu’un responsable de salle au coefficient 215. Si votre employeur modifie ce coefficient sans revaloriser votre paie, il modifie potentiellement votre position dans la grille, ce qui peut être neutre, avantageux ou défavorable selon le contexte.
Articles du code du travail applicables (L.1221-1, L.1222-6, L.1222-1) et hiérarchie des normes
Le Code du travail ne définit pas directement le coefficient de salaire, mais encadre les modifications du contrat et la rémunération. L’article L.1221-1 rappelle que le contrat fait la loi des parties : ce qui est prévu (qualification, classification, rémunération) s’impose à l’employeur comme au salarié. Modifier la classification ou le coefficient peut donc, dans certains cas, constituer une modification du contrat de travail.
L’article L.1222-6 encadre les modifications du contrat pour motif économique, mais il illustre une idée clé : dès qu’un élément essentiel du contrat est modifié (rémunération, qualification, durée du travail), l’employeur doit obtenir l’accord du salarié, souvent par avenant signé. Enfin, l’article L.1222-1 impose l’exécution de bonne foi du contrat de travail : utiliser un changement de coefficient pour contourner une augmentation liée au SMIC ou à un accord collectif peut être jugé contraire à cette bonne foi.
La hiérarchie des normes joue aussi un rôle central : un contrat de travail ne peut pas prévoir un coefficient et un salaire inférieurs au minimum de la convention collective, qui elle-même ne peut être moins favorable que le Code du travail. Un changement de coefficient sans augmentation est donc illégal s’il a pour effet de placer votre rémunération en dessous du salaire minimum conventionnel applicable à votre emploi réel.
Rôle de la convention collective dans la fixation des coefficients et des minima conventionnels
La convention collective fixe la classification professionnelle, la grille des coefficients et les salaires minima. Chaque emploi-type y est décrit avec un niveau de compétences, d’autonomie, de responsabilités, puis rattaché à un coefficient. Ce coefficient renvoie à un montant minimal, appelé parfois salaire de base conventionnel ou salaire minimum hiérarchique.
Concrètement, si la convention du commerce de détail prévoit qu’un responsable de magasin au coefficient 210 doit toucher au minimum 2 000 € bruts mensuels, l’employeur ne peut pas payer ce responsable 1 850 € tout en lui attribuant ce coefficient. Il peut en revanche verser 2 300 €, car rien n’interdit d’être au-dessus du minimum conventionnel. Quand un changement de coefficient intervient sans augmentation de salaire, la première chose à vérifier est donc simple : le salaire versé reste-t-il au-dessus du minimum prévu pour le nouveau coefficient, ou pour le poste réellement exercé ?
Autre point essentiel : les conventions collectives sont régulièrement renégociées. Des accords de branche revoient les grilles de salaires, parfois tous les ans, notamment après une hausse du SMIC. Si la grille est revalorisée mais que votre employeur ne touche pas à votre salaire, vous pouvez vous retrouver en dessous du nouveau minimum alors même que votre coefficient n’a pas changé. Dans ce cas, même sans modification du coefficient, l’employeur est en infraction.
Jurisprudence de la cour de cassation sur la modification de la classification sans revalorisation salariale
La Cour de cassation a rendu de nombreuses décisions sur la question de la classification et du coefficient. Deux lignes jurisprudentielles intéressent particulièrement le changement de coefficient sans augmentation :
- la requalification de la classification en fonction des fonctions réellement exercées ;
- l’engagement unilatéral de l’employeur lorsqu’il attribue un coefficient plus élevé.
La haute juridiction rappelle régulièrement que le salarié a droit au salaire correspondant à l’emploi réellement exercé (par exemple, Cass. soc., 20 nov. 1985). Si vous effectuez depuis longtemps des tâches relevant d’un coefficient supérieur, sans revalorisation de votre coefficient ni de votre salaire, un rappel de salaire peut être obtenu. À l’inverse, dans un arrêt du 1er mars 2023 (n° 21-25.376), la Cour a jugé que lorsque l’employeur reconnaît un coefficient supérieur par engagement unilatéral, il doit verser la rémunération correspondant à ce coefficient, même si les fonctions n’ont pas changé.
Attribuer un coefficient plus élevé sans ajuster le salaire n’est pas neutre : cela peut constituer une violation de l’accord collectif ou un manquement à l’engagement unilatéral de l’employeur.
Les juges examinent aussi si le changement de coefficient s’accompagne d’une baisse des responsabilités ou d’un déclassement déguisé. Une baisse de coefficient, même sans baisse de salaire, peut être assimilée à une modification du contrat de travail, impossible à imposer sans accord du salarié, surtout si elle traduit une perte de responsabilités ou une atteinte à la carrière.
Coefficient, qualification et rémunération : comprendre l’articulation technique en droit du travail
Différence entre coefficient, qualification, classification et niveau de salaire de base
Pour savoir si un changement de coefficient sans augmentation de salaire est licite, il faut distinguer plusieurs notions souvent confondues :
- La qualification : c’est l’intitulé de votre emploi (vendeur qualifié, technicien support, responsable d’équipe…). Elle figure dans le contrat.
- La classification : c’est le positionnement de cette qualification dans la grille conventionnelle (niveau, échelon, groupe).
- Le coefficient : c’est l’indice chiffré attribué à ce niveau de classification dans la convention.
- Le salaire de base : c’est la rémunération brute fixe liée à votre temps de travail contractuel.
Le coefficient n’est donc pas le salaire lui-même, mais le repère technique qui permet de calculer ou de vérifier le salaire minimum conventionnel. Par analogie, le coefficient est à la rémunération ce que la cylindrée est à une voiture : un paramètre de base, mais pas toute la réalité du véhicule. Deux salariés de même coefficient peuvent être rémunérés différemment, du moment que tous deux sont au-dessus du minimum conventionnel.
Coefficients conventionnels et salaires minima : tableaux types (exemples CCN syntec, commerce de détail, BTP)
D’un secteur à l’autre, la logique de coefficient de salaire varie, mais le principe reste identique : chaque coefficient renvoie à un plancher de rémunération. Pour illustrer, voici un tableau type simplifié, inspiré de pratiques courantes (montants indicatifs) :
| Convention (exemple) | Catégorie | Coefficient | Salaire minimum mensuel brut |
|---|---|---|---|
| Syntec (ETAM) | Employé qualifié | 275 | 1 950 € |
| Commerce de détail | Responsable rayon | 210 | 2 000 € |
| BTP (ouvriers) | Compagnon professionnel | 150 | 1 880 € |
La méthode de calcul peut aussi passer par une valeur du point. Dans ce cas, la formule est généralement : salaire minimum = coefficient x valeur du point. Si la valeur du point est de 3,2 € et le coefficient 400, le minimum est de 1 280 €. Un employeur peut décider de verser 1 350 € sans modifier le coefficient ; il peut aussi, après négociation, augmenter le coefficient mais garder le même salaire si ce dernier reste au-dessus du nouveau minimum. C’est là que se joue la légalité du changement de coefficient sans augmentation.
Changement de coefficient avec maintien du salaire : modification du contrat ou simple changement des conditions de travail ?
Un changement de coefficient peut être :
- une modification du contrat si la classification contractuelle est modifiée (ex. passage de TAM à cadre, ou de niveau IV à niveau III) ;
- ou une simple adaptation des conditions de travail si le coefficient est corrigé pour coller à la convention sans impact réel sur vos fonctions ni vos droits.
Les juges considèrent généralement que la qualification et la classification relèvent du contrat lorsqu’elles traduisent un certain niveau de responsabilités, d’autonomie et de rémunération. Diminuer le coefficient ou changer de catégorie (par exemple de TA4 à AM1) peut constituer un déclassement, même si le salaire est maintenu. À l’inverse, corriger une erreur matérielle de coefficient qui n’a jamais eu d’impact sur votre paie ou vos avantages peut être vu comme une régularisation qui ne modifie pas le contrat.
La frontière se situe dans les conséquences concrètes : dès qu’un changement de coefficient entraîne une perte de droits, une baisse de perspectives ou un déclassement, l’accord du salarié devient indispensable.
Impact sur les accessoires de salaire : primes d’ancienneté, prime de panier, 13e mois, intéressement
Un changement de coefficient ne joue pas uniquement sur le salaire de base. De nombreuses conventions collectives conditionnent certains accessoires de salaire à la classification :
La prime d’ancienneté est parfois calculée en pourcentage du salaire de base lié au coefficient. La prime de panier, les majorations pour travail de nuit ou de dimanche, ou encore le 13e mois peuvent aussi être indexés sur le salaire conventionnel minimal du coefficient. Dans certaines entreprises, l’intéressement ou la participation interne tient compte du statut (ouvrier, TAM, cadre), donc indirectement du coefficient.
Si votre coefficient augmente sans que votre salaire soit revalorisé, mais que vos primes restent calculées sur l’ancien minimum, vous pouvez subir un préjudice indirect. À l’inverse, un changement de coefficient sans hausse de salaire peut parfois être neutre, si la rémunération réelle reste au-dessus de tous les seuils qui déclenchent ces avantages. D’où l’importance pour vous de vérifier non seulement le salaire brut, mais aussi la manière dont les primes sont calculées.
Quand un changement de coefficient sans augmentation est-il légal ? cas pratiques et limites
Changement de coefficient lié à une nouvelle classification conventionnelle (exemple : nouvelle classification de la métallurgie 2024)
Lorsque la classification conventionnelle change par accord de branche, l’employeur doit basculer tous les salariés dans la nouvelle grille. C’est le cas, par exemple, de la nouvelle classification de la métallurgie entrée en vigueur en 2024. L’ancien coefficient peut disparaître et être remplacé par un nouveau niveau/indice, sans que cela entraîne mécaniquement une augmentation de salaire immédiate.
Dans ce type de situation, le changement de coefficient est généralement automatique et obligatoire, et ne nécessite pas d’avenant. La légalité dépend alors du respect d’une règle simple : le salaire ne peut pas être inférieur au minimum prévu par la nouvelle grille pour l’emploi réellement exercé. Si vous étiez déjà au-dessus de ce minimum, le changement de coefficient sans augmentation est, en principe, légal.
Mobilité interne et évolution de poste à responsabilités constantes : cas d’un passage de coefficient 170 à 180 sans hausse de salaire
Autre cas fréquent : une mobilité interne (changement de service, de magasin, de périmètre) avec des responsabilités globalement constantes. L’employeur peut, pour harmoniser la grille, passer un salarié du coefficient 170 au coefficient 180, tout en maintenant un salaire déjà supérieur au minimum du coefficient 180.
Imaginons que la convention prévoie :
| Coefficient | Salaire minimum conventionnel | Salaire réellement versé |
|---|---|---|
| 170 | 1 800 € | 1 950 € |
| 180 | 1 880 € | 1 950 € |
Le passage à 180 sans hausse de salaire reste licite, car le salarié continue de percevoir plus que le minimum conventionnel du nouveau coefficient. Ce type d’ajustement sert souvent à préparer une évolution future ou à aligner plusieurs salariés occupant des postes similaires.
Refonte des grilles de classification après NAO : neutralisation partielle des augmentations générales
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) aboutissent parfois à une refonte des grilles de classification, avec une légère revalorisation des minima et une redéfinition des coefficients. Dans ces cas, certaines entreprises utilisent le changement de coefficient pour « neutraliser » une partie des augmentations générales, surtout pour les salariés déjà bien au-dessus des minima.
Par exemple, au lieu d’augmenter le salaire, l’employeur peut faire passer un salarié d’un coefficient 200 à 220, en estimant que son salaire actuel couvre déjà la hausse de minima liée au nouveau coefficient. Juridiquement, tant que le salarié perçoit au moins le nouveau minimum conventionnel, l’opération reste légale. Mais si le salarié devait bénéficier d’une augmentation générale obligatoire (par exemple +2 % pour tous les cadres) et que cette hausse est en réalité absorbée par la refonte, la situation peut être contestée au titre de l’égalité de traitement ou du respect de l’accord NAO.
Cas de l’avenant de régularisation formellement accepté par le salarié et contrôle du consentement
Un employeur peut proposer un avenant indiquant : changement de coefficient, maintien du salaire, précisions sur les missions. La signature de cet avenant par le salarié vaut, en principe, accord sur la modification. Cela peut être légal si le salarié a été correctement informé et si l’avenant ne masque pas une atteinte excessive à ses droits.
Cependant, les juges contrôlent la réalité du consentement. Un avenant obtenu sous pression, sans délai de réflexion, ou intégrant des clauses contraires à la convention collective peut être invalidé. Si vous avez signé un avenant avec changement de coefficient sans comprendre les effets sur votre salaire ou vos droits (primes, indemnités de licenciement, retraite complémentaire), un examen par un professionnel du droit (avocat, syndicat) peut s’avérer utile.
Situations illicites : augmentation des missions, délégation de pouvoir, astreintes sans revalorisation salariale
À l’inverse, certaines pratiques sont clairement illicites. Par exemple :
- ajouter des missions d’encadrement ou une
délégation de pouvoirs(discipline, sécurité, budget) sans revaloriser le coefficient ni le salaire ; - instaurer des astreintes ou des permanences, sans indemnisation spécifique, en prétendant que le coefficient supérieur compense tout ;
- augmenter le coefficient pour coller à la convention, mais maintenir un salaire en dessous du minimum conventionnel correspondant.
Dans ces cas, la hausse de responsabilité ou de contraintes sans ajustement de la rémunération globale viole le principe « à travail égal, salaire égal » et peut justifier une action devant le conseil de prud’hommes, avec demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts.
Signaux d’alerte : repérer un changement de coefficient potentiellement abusif ou discriminatoire
Écart entre coefficient affiché sur le bulletin de paie et fonctions réellement exercées
Un premier indicateur de problème survient lorsque les fonctions réellement exercées ne correspondent plus au coefficient mentionné sur le bulletin de paie. Si vous managez une équipe, gérez un budget ou prenez des décisions stratégiques, alors que votre coefficient correspond officiellement à un simple exécutant, la classification est sous-évaluée.
À l’inverse, un changement de coefficient à la hausse sans modification du contenu réel du poste peut être utilisé de manière cosmétique, pour « justifier » l’absence d’augmentation. Dans les deux cas, le cœur de l’analyse reste le même : quelles sont les tâches réellement effectuées au quotidien, le niveau d’autonomie, la technicité, les responsabilités, comparés aux définitions d’emplois-types de la convention collective ?
Coefficient inférieur à celui prévu par la convention collective pour un emploi-type similaire
Autre signal d’alerte : découvrir, en consultant la convention, que votre coefficient est inférieur à celui prévu pour l’emploi-type correspondant à vos missions. Si la convention du transport routier, par exemple, fixe un coefficient 138 pour un conducteur routier longue distance et que vous exercez ces fonctions avec un coefficient 118, il existe vraisemblablement un sous-classement.
Cette situation devient encore plus préoccupante lorsque le coefficient est modifié mais reste en dessous de celui normalement applicable. L’employeur peut concéder un petit relèvement (de 118 à 125) pour éviter une reclassification complète à 138 et la hausse de salaire qui en découlerait. Dans ce cas, le changement de coefficient sans augmentation suffisante peut masquer une violation des minima conventionnels.
Traitement différencié entre salariés de même coefficient (discrimination salariale, égalité F/H, égalité de traitement)
La loi impose l’égalité de traitement entre salariés placés dans une situation identique. Si plusieurs salariés ont le même coefficient, la même ancienneté approximative et des missions comparables, mais que certains sont significativement mieux payés que d’autres sans justification objective (performance, contraintes particulières, lieu de travail), un soupçon de discrimination peut naître.
Cette situation est particulièrement sensible en matière d’égalité femmes-hommes. Les écarts de rémunération inexpliqués à coefficient et qualification identiques peuvent relever d’une discrimination prohibée. Un changement de coefficient sans augmentation de salaire, appliqué uniquement à certains salariés (souvent les moins bien payés), peut aussi être un indicateur que l’entreprise tente de corriger sur le papier des inégalités sans modifier les salaires réels.
Utilisation du changement de coefficient pour contourner une revalorisation liée au SMIC ou aux minima conventionnels
Lorsque le SMIC ou les minima conventionnels augmentent, l’employeur est tenu d’ajuster les salaires qui tombent en dessous de ces seuils. Certains tentent de contourner cette obligation en modifiant les coefficients, les intitulés de poste ou la structure de rémunération (baisse de primes, hausse infime du fixe).
Par exemple, un salarié payé auparavant légèrement au-dessus du minimum peut se retrouver au niveau exact du SMIC après revalorisation, sans réelle augmentation de pouvoir d’achat. Un changement de coefficient qui maintient artificiellement le salaire juste au-dessus du seuil légal, sans tenir compte de l’évolution réelle du poste, peut révéler une politique salariale minimaliste, voire litigieuse. Le critère-clé à examiner pour vous reste le respect dans la durée des minima légaux et conventionnels.
Vérifier la légalité du changement de coefficient : méthode pas à pas pour le salarié
Analyse du contrat de travail, des avenants et des fiches de poste successives
La première étape consiste à analyser vos documents contractuels. Relisez attentivement :
- le contrat de travail initial (qualification, coefficient, catégorie) ;
- les avenants éventuels (promotion, changement de poste, mobilité) ;
- les fiches de poste ou descriptifs de fonctions transmis par l’employeur.
Comparez ces éléments avec le coefficient figurant aujourd’hui sur vos bulletins de paie. Un écart entre contrat et fiche de paie, sans avenant signé, est déjà un indice problématique. Ensuite, confrontez la description contractuelle de vos missions à vos tâches réelles : si vous avez progressivement pris en charge plus de responsabilités sans ajustement de la classification ni du salaire, un argument juridique solide peut être constitué.
Comparaison avec la grille de classification de la convention collective (exemples : syntec, banques, transport routier)
Deuxième étape : se reporter à la grille de classification de la convention collective applicable (Syntec, Banques, Transport routier, HCR, BTP, etc.). Repérez la catégorie et l’emploi-type qui correspondent le mieux à votre situation. Lisez attentivement les critères : niveau de technicité, autonomie, encadrement, initiative, relation clientèle.
Demandez-vous : le coefficient indiqué sur votre bulletin est-il cohérent avec l’emploi-type qui vous décrit le mieux ? Dans nombre de contentieux, les juges constatent que les salariés occupent de fait un emploi de niveau supérieur (par exemple, chargé de clientèle confirmé en banque, chef d’équipe en logistique), mais restent classés au coefficient inférieur pendant des années.
Contrôle du respect des minima conventionnels et des augmentations obligatoires (SMIC, accords de branche)
Troisième étape : vérifier le respect des minima. Pour chaque année concernée, comparez votre salaire brut mensuel au salaire minimum conventionnel correspondant à votre coefficient et à votre temps de travail. N’oubliez pas de tenir compte des revalorisations successives, notamment :
- revalorisations du
SMIC(plusieurs hausses depuis 2022, souvent supérieures à 2 % par an) ; - accords de branche sur les minima (par exemple, augmentations générales de 3 à 4 % dans certains secteurs en 2024) ;
- éventuelles augmentations automatiques prévues par votre convention (ancienneté, changement d’échelon).
Si, à l’une ou l’autre de ces dates, votre salaire est resté figé alors que le minimum conventionnel a dépassé votre rémunération, vous disposez potentiellement d’un droit à rappel de salaire sur la période concernée.
Collecte de preuves : emails RH, comptes rendus d’entretiens annuels, organigrammes internes
Enfin, la construction d’un dossier solide passe par la collecte de preuves montrant vos responsabilités réelles et les discussions déjà tenues. Conservez notamment :
- les emails de la RH ou du manager évoquant une promotion, une montée en grade ou un élargissement de périmètre ;
- les comptes rendus d’entretien annuel mentionnant vos nouvelles missions ou votre rôle d’encadrant ;
- les organigrammes internes où votre position hiérarchique apparaît clairement.
Ces éléments permettront, en cas de contestation, de démontrer que le changement de coefficient sans augmentation de salaire ne reflète pas la réalité de vos fonctions, ou qu’il a été utilisé pour geler illégalement votre rémunération malgré une augmentation des responsabilités.
Recours en cas de changement de coefficient sans augmentation de salaire : démarches amiables et contentieuses
Négociation avec le service RH ou le manager : argumentaire fondé sur la convention collective et la jurisprudence
Avant toute action contentieuse, une démarche amiable structurée est recommandée. Préparez un argumentaire écrit, en vous appuyant sur :
- les extraits pertinents de votre convention collective (classification, coefficient, minima) ;
- vos bulletins de salaire montrant le changement de coefficient sans hausse correspondante ;
- les décisions de jurisprudence illustrant le droit à un salaire correspondant aux fonctions exercées.
Exposez calmement pourquoi, selon vous, le changement de coefficient sans augmentation est problématique : sous-classement par rapport à la grille, non-respect des minima, nouvelle responsabilité non rémunérée. Proposez une solution précise (reclassement à tel coefficient, régularisation de salaire à partir de telle date) plutôt qu’une revendication générale. Cette approche structurée montre votre sérieux et peut inciter l’employeur à régulariser rapidement.
Accompagnement par les représentants du personnel, CSE, délégués syndicaux (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC)
Les représentants du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, etc.) disposent d’une expertise concrète sur la convention collective et les pratiques internes de l’entreprise. Ils peuvent :
vous aider à interpréter la grille de classification, à comparer votre situation à celles de collègues, à rédiger une réclamation argumentée ou à demander une réunion avec la direction. Leur intervention est souvent prise plus au sérieux par l’employeur, surtout lorsqu’ils mettent en avant un risque contentieux collectif (plusieurs salariés dans la même situation de changement de coefficient sans augmentation réelle).
Saisine de l’inspection du travail et rôle de la DREETS en cas de manquements répétés
L’inspection du travail peut être saisie lorsque des manquements répétés sont constatés : non-respect des minima conventionnels, non-mention du coefficient sur le bulletin de paie, clauses contractuelles contraires à la loi, discriminations salariales. La DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) supervise ces contrôles et peut sanctionner l’entreprise.
Dans le cadre d’un changement de coefficient sans augmentation, l’inspection du travail ne tranchera pas un litige individuel comme le ferait un juge, mais pourra rappeler à l’employeur ses obligations, vérifier le respect des minima légaux et conventionnels et, le cas échéant, dresser un procès-verbal. Ce levier est particulièrement utile si plusieurs salariés sont concernés par des pratiques similaires.
Action devant le conseil de prud’hommes : requalification du poste, rappel de salaire, dommages et intérêts
Si aucune solution amiable n’aboutit, la saisine du conseil de prud’hommes permet de demander :
- la requalification du poste à la classification et au coefficient correspondant aux fonctions réellement exercées ;
- un rappel de salaire sur la base du salaire minimum conventionnel du coefficient revendiqué ;
- des dommages et intérêts pour préjudice subi (perte de chance d’évolution, discrimination, exécution de mauvaise foi du contrat).
Le juge prud’homal ne se fonde pas sur le seul intitulé du poste ou le coefficient indiqué, mais sur la réalité quotidienne du travail. Il examine les tâches, l’autonomie, le niveau de technicité, les responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles. Si le salarié démontre que son emploi correspond à un coefficient plus élevé que celui appliqué, ou que l’employeur a utilisé le changement de coefficient sans augmentation pour contourner une obligation de revalorisation, la condamnation au rappel de salaire est fréquente.
Prescription des actions salariales (article L.3245-1) et stratégie de calcul des rappels sur 3 ans
L’article L.3245-1 du Code du travail fixe à trois ans la prescription des actions en paiement ou en répétition de salaire. Concrètement, vous pouvez réclamer les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où vous engagez l’action. Si un changement de coefficient sans augmentation de salaire remonte à cinq ans, seuls les trois dernières années de manquements pourront donner lieu à rappel de salaire.
La stratégie consiste donc à identifier, mois par mois, l’écart entre le salaire perçu et le salaire qui aurait dû être versé selon la classification correcte (ou selon les minima conventionnels actualisés). Un tableau récapitulatif des écarts, sur 36 mois maximum, constitue un outil puissant pour chiffrer votre demande devant le conseil de prud’hommes, mais aussi pour appuyer une négociation amiable avant d’aller en justice.