# Contrat 37h avec RTT : fonctionnement
Le contrat de travail à 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) constitue aujourd’hui l’une des modalités d’organisation du temps de travail les plus répandues en France. Ce dispositif permet aux entreprises de maintenir une durée de travail supérieure à la durée légale de 35 heures tout en compensant les heures excédentaires par des jours de repos. En 2025, on estime que près de 40% des salariés français du secteur privé bénéficient d’un tel système. Cette formule présente des avantages tant pour l’employeur, qui conserve une flexibilité opérationnelle, que pour le salarié, qui gagne en qualité de vie professionnelle. Comprendre précisément les mécanismes d’acquisition, de calcul et de gestion de ces jours de RTT s’avère indispensable pour garantir le respect des droits de chacun et éviter les litiges.
Cadre juridique du contrat 37 heures hebdomadaires avec jours de RTT
Distinction entre durée légale et durée conventionnelle de travail
La durée légale du travail en France demeure fixée à 35 heures hebdomadaires depuis l’application des lois Aubry au début des années 2000. Cette durée représente le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans les entreprises ne disposant pas d’accord spécifique. Toutefois, la durée conventionnelle de travail peut être différente et s’établir à un niveau supérieur, comme 37 heures, 38 heures ou même 39 heures par semaine. Cette différence entre durée légale et durée conventionnelle constitue précisément la base du mécanisme des RTT. Lorsque vous travaillez plus de 35 heures sans que ces heures soient rémunérées comme des heures supplémentaires, vous accumulez des droits à repos compensateur sous forme de jours de RTT.
Le principe fondamental repose sur une logique d’équilibre : l’employeur bénéficie d’une présence accrue des salariés au quotidien, tandis que ces derniers récupèrent le temps travaillé en excédent sous forme de journées ou demi-journées de repos. Cette organisation présente l’avantage de lisser la charge de travail sur l’année et d’offrir une meilleure prévisibilité pour la planification des activités professionnelles. Dans un contexte économique où la flexibilité devient un enjeu majeur, ce dispositif répond aux besoins de nombreux secteurs d’activité.
Base légale dans le code du travail français (article L3121-27)
L’article L3121-27 du Code du travail constitue le fondement légal des accords de réduction du temps de travail. Ce texte prévoit explicitement la possibilité d’attribuer des journées ou demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail dépasse 35 heures hebdomadaires, dans la limite de 39 heures. Au-delà de ce seuil de 39 heures, les heures accomplies doivent obligatoirement être qualifiées d’heures supplémentaires et donner lieu aux majorations salariales correspondantes. Cette disposition légale encadre strictement les modalités d’organisation du temps de travail et protège les salariés contre d’éventuels abus.
Depuis le 22 août 2008, aucun nouvel accord de RTT ne peut être négocié et signé en France. Les entreprises créées après cette date ne peuvent donc pas mettre en place ce dispositif spécifique, sauf si elles rel
èvent un accord de branche prévoyant encore un dispositif de réduction du temps de travail. En pratique, cela signifie que les contrats à 37h avec RTT reposent soit sur des accords conclus avant cette date et toujours en vigueur, soit sur des mécanismes voisins (aménagement du temps de travail, comptes épargne-temps, repos compensateurs) prévus par d’autres textes. Pour les employeurs comme pour les salariés, il est donc essentiel d’identifier précisément le support juridique qui fonde l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
Accords de branche et conventions collectives applicables
Le fonctionnement concret d’un contrat 37h avec RTT dépend d’abord de la convention collective et des éventuels accords de branche étendus. Certaines branches, comme la métallurgie, le numérique (Syntec), le commerce ou le transport, ont mis en place des dispositifs de RTT avant 2008, qui continuent à s’appliquer tant qu’ils n’ont pas été dénoncés ou remplacés. Ces textes précisent généralement la durée hebdomadaire de travail de référence, le nombre de jours RTT par an, les modalités de prise de ces jours et les règles en cas d’absence ou de départ du salarié.
À ce socle de branche peuvent s’ajouter des accords d’entreprise ou d’établissement, qui affinent ou améliorent le dispositif. On peut par exemple trouver un accord de branche prévoyant une durée de 37h avec 12 jours de RTT, et un accord d’entreprise qui porte ce nombre à 14 jours ou aménage un partage entre RTT employeur et RTT salarié. Lorsque plusieurs textes coexistent, on applique le principe de faveur : c’est la règle la plus avantageuse pour le salarié qui s’impose, à condition qu’elle soit juridiquement valide. Il est donc indispensable de consulter non seulement son contrat de travail, mais aussi la convention collective et les accords internes pour comprendre ses droits.
Concrètement, où trouver ces informations ? L’employeur a l’obligation de mettre à disposition des salariés un exemplaire à jour des conventions et accords applicables, souvent sur l’intranet RH ou dans un classeur à l’accueil. Vous pouvez également vérifier sur le site de votre branche professionnelle ou sur les bases publiques (Service-Public, Légifrance). En cas de doute sur la cohérence entre plusieurs textes (par exemple un vieux protocole RTT et un accord plus récent d’aménagement du temps de travail), un échange avec les représentants du personnel ou un juriste en droit social peut s’avérer utile.
Conditions d’éligibilité et catégories de salariés concernés
Un contrat 37h avec RTT ne bénéficie pas automatiquement à tous les salariés d’une entreprise. C’est l’accord collectif qui définit les catégories de personnel concernées : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres, ou seulement certains services. En règle générale, sont éligibles les salariés dont la durée de travail hebdomadaire réelle est supérieure à 35h et qui ne sont pas soumis à un autre régime spécifique, comme le forfait jours annuel. Les salariés à temps partiel, eux, sont le plus souvent exclus du dispositif, sauf disposition expresse plus favorable dans l’accord.
Autre point de vigilance : le texte peut prévoir des conditions d’ancienneté ou de présence minimale dans l’année. Un salarié embauché en cours d’année aura, par exemple, droit à un nombre de RTT proratisé en fonction de son temps de présence. De même, certains accords excluent ou aménagent le dispositif pour les saisonniers, les contrats très courts ou certains cadres dirigeants. Pour éviter les mauvaises surprises, l’employeur doit informer clairement chaque nouveau collaborateur de son régime de temps de travail, idéalement par une clause explicite dans le contrat.
Enfin, il ne faut pas confondre RTT et autres formes de repos. Un salarié peut bénéficier de repos compensateurs de remplacement d’heures supplémentaires, de jours d’ancienneté, de jours de fractionnement des congés payés ou de jours offerts par l’employeur (fermeture exceptionnelle, ponts imposés). Ces jours n’ont pas le même fondement juridique ni les mêmes règles de calcul que les RTT. Pour vous y retrouver, la clé est de regarder le libellé précis des compteurs dans votre logiciel de paie ou SIRH : chaque type de jour de repos devrait y apparaître distinctement.
Modalités de calcul et d’acquisition des jours de RTT
Méthode de calcul des heures supplémentaires annualisées
Le contrat 37h avec RTT repose sur une logique simple : chaque semaine, le salarié effectue 2 heures de travail au-delà de la durée légale de 35h. Plutôt que de payer systématiquement ces heures en heures supplémentaires majorées, l’accord collectif prévoit leur compensation en temps sous forme de jours de RTT. Le calcul ne se fait toutefois pas « au doigt mouillé » : il est généralement annualisé pour tenir compte des semaines travaillées, des congés, des jours fériés et des éventuelles fermetures d’entreprise.
La méthode de référence consiste à partir du nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année. On part de 365 jours, dont on retranche les week-ends (souvent 104 jours), les 25 jours ouvrables de congés payés et les jours fériés chômés. On obtient ainsi un nombre de jours de travail effectif théorique, qu’on convertit en semaines (en divisant par 5) puis en heures excédentaires : nombre de semaines travaillées multiplié par 2h (37h – 35h). Ce stock d’heures « en trop » est ensuite divisé par la durée journalière de référence (par exemple 7h24 ou 7h30) pour obtenir un nombre de jours RTT sur l’année.
Imaginons par exemple un salarié à 37h sur 5 jours, travaillant 228 jours par an. Cela représente 45,6 semaines de travail (228/5). Les 2 heures hebdomadaires « au-dessus » de 35h génèrent donc 91,2 heures sur l’année (2 × 45,6). Si la journée de travail de référence est de 7h30, ces 91,2 heures correspondent à environ 12,16 jours de RTT (91,2 / 7,5), arrondis à 12 ou 12,5 jours selon les règles de l’accord. Ce type de calcul, même s’il peut sembler technique, est indispensable pour sécuriser le dispositif et éviter de se retrouver, en réalité, au-delà des 1 607 heures annuelles légales.
Nombre de jours de RTT générés sur une année complète
En pratique, combien de jours de RTT un contrat 37h génère-t-il sur une année complète ? La plupart des accords situent ce nombre entre 10 et 14 jours par an pour un temps plein présent toute l’année. La différence vient des paramètres retenus : nombre de jours fériés chômés, existence de jours de fermeture imposés, arrondis à la journée ou à la demi-journée supérieure, durée journalière de référence. Deux entreprises avec un horaire hebdomadaire identique de 37h peuvent donc afficher un nombre de RTT différent, sans pour autant être en infraction.
Il existe toutefois des repères. De nombreux guides RH retiennent, à titre indicatif, les valeurs suivantes pour un salarié à 35h de base travaillant 5 jours par semaine : environ 12 jours RTT pour 37h, 15 jours pour 37h30, 18 jours pour 38h et 23 jours pour 39h. Ces chiffres correspondent à un « maximum théorique » lorsque l’on se rapproche des 1 607 heures annuelles sans les dépasser. Dans certains cas, un accord peut prévoir un volume inférieur, parce que les salariés bénéficient par ailleurs de jours supplémentaires (jours d’ancienneté, jours de fractionnement ou congés conventionnels dépassant les 25 jours légaux).
Pour un salarié, l’enjeu est de vérifier que le couple « horaire hebdomadaire + nombre de jours de repos (congés + RTT + autres jours) » ne conduit pas, in fine, à dépasser significativement les 1 607 heures annuelles sans compensation. Une bonne pratique consiste à demander au service RH le détail du calcul retenu pour le nombre de RTT, surtout lorsque l’entreprise modifie sa durée du travail (passage de 35h à 37h, par exemple). Côté employeur, formaliser ce calcul dans une note interne ou un accord facilite la compréhension et limite les contestations.
Impact des jours fériés et absences sur le compteur RTT
Les jours fériés chômés et les absences ont un impact direct sur le calcul et l’acquisition des RTT, mais cet impact dépend de la méthode retenue par l’accord collectif. Dans une logique dite « au réel », les droits à RTT se constituent semaine après semaine, en fonction des heures effectivement travaillées entre 35 et 37h. Si un salarié est en arrêt maladie toute une semaine, il ne dépasse pas 35h de travail effectif et ne génère donc aucun droit à RTT pour cette période. À l’inverse, s’il travaille normalement une semaine comportant un jour férié chômé, l’accord peut prévoir que ce jour est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des RTT.
Dans une logique « forfaitaire », le nombre de RTT est fixé dès le début de l’année (par exemple 12 jours) pour un salarié présent à temps plein toute l’année, sans recalcul au fil de l’eau. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde prolongé, longue maladie, congé parental total, etc.) peuvent alors conduire à une réduction prorata temporis du nombre de jours RTT, selon une formule prévue par l’accord. Les jours fériés, eux, ont surtout un effet indirect : plus ils sont nombreux et tombent un jour habituellement travaillé, plus le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année diminue, ce qui peut influer sur le calcul initial du forfait.
Il faut enfin distinguer deux situations souvent sources de confusion. Si un salarié est absent un jour programmé comme RTT (par exemple un arrêt maladie qui commence ce jour-là), l’accord peut prévoir qu’il conserve ce droit et reportera son RTT ultérieurement, ou au contraire qu’il ne peut pas le récupérer. À l’inverse, s’il tombe malade pendant une période de RTT déjà en cours, les tribunaux considèrent généralement qu’il ne peut pas exiger la conversion de ces jours en maladie pour « récupérer » ses RTT, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Là encore, la lecture fine de l’accord et des usages de l’entreprise est déterminante.
Proratisation pour les salariés à temps partiel et entrées en cours d’année
Les salariés à temps partiel sont, en principe, exclus des dispositifs classiques de RTT, car ils ne dépassent pas la durée légale de 35h. Toutefois, certains accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des jours de repos spécifiques pour des temps partiels proches du temps plein (par exemple 32h ou 33h), ou pour des raisons d’équité interne. Dans ce cas, le nombre de RTT est généralement proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail : un salarié à 80 % bénéficiera de 80 % des jours de RTT d’un temps plein, sauf clause contraire plus favorable.
Pour les entrées et sorties en cours d’année, la règle est plus homogène. Qu’il s’agisse d’un CDI démarrant en avril, d’un CDD de 6 mois ou d’une alternance débutant en septembre, le nombre de jours RTT est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence. La formule la plus courante consiste à multiplier le nombre de jours RTT prévus pour une année complète par le rapport entre le nombre de mois (ou de jours) de présence et 12 mois (ou le nombre total de jours de la période de référence). Un salarié qui rejoint l’entreprise le 1er octobre avec un droit théorique de 12 RTT annuels aura ainsi droit, en pratique, à 3 jours RTT sur la fin d’année (12 × 3/12).
Cette proratisation s’applique aussi en cas de passage d’un horaire à un autre (35h vers 37h ou inversement) ou de changement de régime (temps plein vers temps partiel). Dans ces situations, il est utile de faire un « état des lieux » des droits déjà acquis et de ceux à acquérir, pour éviter les écarts en fin d’année ou au moment du départ du salarié. Côté paie, les logiciels spécialisés (PayFit, Silae, ADP, etc.) permettent de paramétrer ces règles de manière fine, mais encore faut-il que l’accord collectif soit clair et que les données (dates d’entrée, de changement d’horaire, d’absence) soient correctement saisies.
Gestion administrative et planification des RTT en entreprise
Rôle de l’employeur dans la fixation des dates de prise des RTT
Le contrat 37h avec RTT ne signifie pas que le salarié peut poser librement ses jours de repos quand il le souhaite. Le Code du travail et les accords collectifs confient à l’employeur un rôle central dans l’organisation des RTT, afin de concilier droits individuels et bon fonctionnement de l’entreprise. La plupart des textes prévoient ainsi une répartition entre RTT dits « employeur » et RTT dits « salarié ». Les premiers sont fixés unilatéralement par l’entreprise (par exemple les ponts ou une fermeture annuelle), tandis que les seconds peuvent être choisis par le salarié sous réserve de validation managériale.
En pratique, cette répartition est souvent exprimée en nombre de jours. Un accord peut par exemple prévoir que, sur 12 jours RTT, 5 sont positionnés par l’employeur et 7 laissés au choix du salarié. Dans certains secteurs soumis à de fortes contraintes de production, l’employeur peut décider de concentrer une partie significative des RTT sur des périodes creuses pour lisser l’activité. À l’inverse, dans les services ou le conseil, on privilégiera souvent une flexibilité plus grande pour les salariés, avec un volant de RTT employeur limité à quelques jours par an.
Pour vous, salarié, l’important est de connaître précisément cette clé de répartition, qui doit figurer dans l’accord ou une note de service. Côté employeur, anticiper ce calendrier de RTT employeur et le communiquer en début d’année permet de bâtir un planning robuste et de limiter les conflits de dernière minute. À défaut de règles claires, on s’expose à des frustrations (« on m’impose mes RTT », « je ne peux jamais poser quand j’en ai besoin ») et à des risques juridiques si l’entreprise ne laisse pas concrètement la possibilité de consommer les jours acquis.
Délai de prévenance et procédure de validation des demandes
Autre point clé du fonctionnement d’un contrat 37h avec RTT : le délai de prévenance pour poser et valider les jours de repos. Les accords prévoient généralement un délai minimal pour que les demandes soient examinées dans de bonnes conditions, souvent compris entre 7 et 30 jours. Ce délai peut être différent selon qu’il s’agit d’une journée entière, d’une demi-journée ou d’un regroupement de plusieurs RTT consécutifs. L’objectif est d’éviter les absences « au pied levé » qui fragiliseraient l’organisation des équipes.
La procédure de validation passe le plus souvent par un outil SIRH ou un logiciel de gestion des absences (type Lucca/Figgo, Eurécia, Horoquartz), dans lequel le salarié formule une demande que son manager approuve ou refuse, en motivant le cas échéant sa décision. Cette traçabilité est précieuse en cas de désaccord ultérieur. En l’absence d’outil, un formulaire papier ou un email formalisé peut tenir lieu de demande, à condition qu’il respecte le délai de prévenance et que la réponse de l’employeur soit explicite.
Peut-on se voir refuser un RTT ? Oui, si les nécessités de service l’exigent et si l’accord laisse une marge d’appréciation à l’employeur. Mais ce refus ne doit pas être systématique ni empêcher, au final, la prise des jours dans la période de référence. Une bonne pratique consiste, pour le manager, à proposer une date alternative proche et à documenter les motifs du refus (pic d’activité, effectif déjà réduit, projet critique en cours). Pour les salariés, anticiper les demandes de RTT sur les périodes sensibles (rentrée, fin d’année, bouclage de projet) reste le meilleur moyen d’obtenir un arbitrage favorable.
Traitement des RTT non pris en fin d’année civile
Que se passe-t-il si, au 31 décembre, un salarié n’a pas consommé tous ses jours RTT ? En principe, le mécanisme de réduction du temps de travail vise à ramener la durée annuelle réelle à 1 607 heures. Si les jours RTT ne sont pas pris, le salarié aura donc travaillé plus que la durée de référence. Deux grandes logiques coexistent. Dans la première, l’accord ou la jurisprudence impose, en l’absence de mise en demeure de l’employeur, le paiement de ces journées comme des heures supplémentaires, avec majoration le cas échéant. Dans la seconde, l’accord prévoit expressément que les RTT non pris dans la période de référence sont perdus, sauf si le salarié démontre qu’il n’a pas pu les poser du fait de l’employeur.
Depuis 2022, un dispositif temporaire de rachat des RTT permet, sous conditions, au salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée, exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel et bénéficiant d’allègements de cotisations sociales. Ce mécanisme, prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, offre une alternative intéressante lorsque l’activité est forte et que le salarié préfère monétiser ses jours plutôt que de les prendre. Il repose toutefois sur le volontariat et nécessite l’accord de l’employeur, qui peut refuser selon les besoins de l’entreprise.
Dans certaines structures, les RTT non pris peuvent également être versés sur un compte épargne-temps (CET), permettant de les utiliser plus tard sous forme de congés rémunérés ou de complément de rémunération. Là encore, tout dépend de ce que prévoit l’accord collectif. Pour sécuriser la situation, beaucoup d’entreprises envoient, à l’approche de la fin d’année, un récapitulatif des soldes de congés et RTT avec un rappel des règles : obligation de solder, possibilité de report, rachat ou alimentation du CET. C’est aussi l’occasion, pour le salarié, de vérifier que ses compteurs sont conformes à ses propres décomptes.
Incidence du contrat 37h RTT sur la rémunération et les cotisations sociales
Calcul du salaire mensuel lissé et maintien de rémunération
Sur la fiche de paie, un contrat 37h avec RTT se traduit, dans la plupart des cas, par un salaire mensuel lissé sur la base de 151,67 heures (35h × 52 / 12). Autrement dit, même si le salarié est présent 37h par semaine, il est rémunéré comme s’il effectuait 35h, les 2 heures supplémentaires hebdomadaires étant « compensées » par les jours de RTT. Ce principe explique pourquoi, pour un même niveau de salaire brut, un salarié à 35h et un salarié à 37h avec RTT peuvent avoir une base d’heures mensuelle identique sur leur bulletin.
Ce lissage présente un double avantage. Pour l’employeur, il stabilise la masse salariale et évite de jongler avec des heures supplémentaires variables d’un mois à l’autre. Pour le salarié, il garantit un revenu régulier, y compris les semaines où il prend un RTT : le jour de repos est payé comme du temps de travail. En contrepartie, si le salarié ne prend pas ses RTT dans les délais ou si l’accord prévoit leur perte en fin de période, il a, dans les faits, travaillé plus que 35h sans rémunération supplémentaire, ce qui peut être contesté juridiquement si l’employeur ne l’a pas mis en mesure de les consommer.
Dans certains cas, notamment en l’absence d’accord RTT applicable, l’entreprise choisit de rémunérer l’intégralité des 37h comme temps de travail effectif, soit environ 160,33 heures par mois ((37 × 52) / 12). On n’est alors plus vraiment dans un « contrat 37h avec RTT », mais dans un horaire supérieur à la durée légale donnant droit, à partir de la 36e heure, à des heures supplémentaires majorées ou à un repos compensateur de remplacement. Pour éviter ces ambiguïtés, il est fortement recommandé de faire apparaître, dans le contrat et dans la documentation RH, la base de paie retenue et le régime de compensation des heures au-delà de 35h.
Traitement des RTT dans l’assiette des cotisations URSSAF
Les jours de RTT, lorsqu’ils sont pris, sont assimilés à du temps de travail rémunéré. Concrètement, le salarié perçoit son salaire habituel et l’assiette des cotisations sociales URSSAF (cotisations patronales et salariales) est identique à celle d’une journée travaillée. Il n’existe pas de « réduction » de charges spécifique liée au fait qu’il s’agit d’un jour de RTT plutôt qu’un jour travaillé. Les heures « économisées » pour l’employeur ne portent que sur le fait qu’elles ne sont pas payées en heures supplémentaires majorées, pas sur le niveau de cotisations.
Le traitement change en revanche lorsque les RTT sont rachetés ou monétisés. Dans ce cas, les sommes versées au titre de ces jours non pris bénéficient, jusqu’à fin 2026, d’un régime social et fiscal proche de celui des heures supplémentaires : exonération partielle de cotisations salariales d’assurance vieillesse, déduction forfaitaire des cotisations patronales dans certaines limites, et exonération d’impôt sur le revenu pour le salarié jusqu’à un plafond annuel. Pour l’entreprise, ces montants restent toutefois pris en compte dans l’assiette de nombreuses contributions (CSG-CRDS, accidents du travail, etc.).
Enfin, lorsque des RTT sont alimentés sur un compte épargne-temps, le régime dépend de l’usage ultérieur des droits acquis (congé rémunéré, complément de rémunération, départ à la retraite…). Ces questions dépassent le seul cadre du contrat 37h avec RTT, mais il est utile de garder à l’esprit qu’un choix de monétisation ou de placement en CET n’est pas neutre en termes de cotisations et de fiscalité, ni pour l’employeur ni pour le salarié.
Impact sur le calcul des indemnités de congés payés et de préavis
Un point souvent méconnu concerne l’impact des RTT sur le calcul des indemnités de congés payés, de préavis ou de rupture. En principe, la rémunération due pendant les congés payés ou le préavis doit refléter le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement, jours de RTT inclus. Cela signifie que les primes variables, commissions ou éléments de rémunération fluctuants doivent être réintégrés pour calculer une moyenne représentative, et que les absences pour RTT ne doivent pas diminuer cette base.
Pour illustrer, imaginons un salarié en contrat 37h avec RTT qui prend 3 semaines de congés payés. Pendant cette période, il aurait normalement eu droit à un RTT employeur. Son indemnité de congés doit être calculée comme s’il avait bénéficié de ce jour de RTT : l’absence de « consommation » réelle ne peut pas entraîner une perte de rémunération. De même, en cas de préavis non exécuté (dispense par l’employeur), l’indemnité compensatrice doit intégrer la rémunération qu’il aurait perçue, y compris les jours de RTT qui auraient été pris pendant cette période.
En cas de litige, les juges examinent de près si l’employeur a correctement pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération liés au temps de travail, RTT compris. Pour sécuriser les pratiques, les entreprises ont intérêt à harmoniser les règles de calcul dans leurs outils de paie et à documenter les méthodes retenues. Pour les salariés, le réflexe à adopter est de vérifier, lors d’un départ ou d’un long congé, que le montant d’indemnité correspond bien au salaire habituel, sans « trou » lié à une mauvaise prise en compte des RTT.
Rupture du contrat de travail et solde des RTT acquis
Valorisation financière des RTT non pris lors du départ du salarié
Lorsqu’un contrat 37h avec RTT prend fin, la question du solde des jours de repos se pose inévitablement. Deux situations peuvent se présenter. Si le salarié a consommé moins de RTT que ce à quoi il avait droit, il dispose d’un « crédit » de jours non pris. Sauf disposition contraire de l’accord collectif, ce crédit doit donner lieu à une indemnité compensatrice, calculée comme une journée de travail rémunérée, sans majoration particulière. En pratique, on applique le salaire journalier de référence (souvent le salaire mensuel divisé par le nombre de jours travaillés) au nombre de RTT restants.
À l’inverse, si le salarié a pris plus de RTT que ce qu’il avait acquis au prorata de son temps de présence sur l’année (on parle parfois de jours « pris par anticipation »), l’employeur peut, en l’absence de clause plus favorable, récupérer le trop-perçu au moment du solde de tout compte. Cette récupération s’effectue sous forme de retenue sur les sommes dues (salaire du dernier mois, indemnité de congés payés, etc.), dans le respect des règles de protection du salaire (plafonds de saisie et de cession). Certains accords prévoient cependant que les jours pris par anticipation restent acquis dans certains cas de rupture, par exemple en cas de licenciement économique ou de rupture pour inaptitude non professionnelle.
Le calcul précis du nombre de RTT acquis au jour de la rupture suppose donc de croiser plusieurs informations : date d’entrée et de sortie, mode d’acquisition (réel ou forfaitaire), absences éventuelles, jours déjà pris et règles de proratisation fixées par l’accord. C’est un exercice technique, mais crucial pour éviter les contestations postérieures. Du côté du salarié, demander un récapitulatif écrit de ses compteurs avant la fin du contrat permet souvent de détecter en amont d’éventuelles erreurs.
Distinctions entre démission, licenciement et rupture conventionnelle
Le sort des RTT en fin de contrat varie aussi selon le mode de rupture. En cas de démission, l’employeur et le salarié peuvent convenir que certains jours RTT restants seront pris pendant le préavis, ce qui réduit d’autant le temps de présence effective. À défaut d’accord, l’employeur peut préférer verser une indemnité compensatrice pour les RTT non pris, surtout si l’activité nécessite la présence du salarié jusqu’au bout. S’agissant des jours pris par anticipation, de nombreux accords prévoient la possibilité pour l’employeur d’en opérer la régularisation financière, la démission étant alors considérée comme une rupture « à l’initiative du salarié ».
En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, la logique est souvent plus protectrice pour le salarié. Certains textes interdisent la récupération de RTT pris par anticipation dans les licenciements sans faute grave, ou prévoient des modalités de régularisation plus souples. Par ailleurs, lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, l’indemnité compensatrice doit intégrer les RTT qui auraient été acquis et/ou pris pendant cette période. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, les parties peuvent négocier, dans le montant de l’indemnité spécifique, la prise en compte des jours de RTT restants, même si ces derniers sont déjà indemnisés par ailleurs.
Enfin, en cas de faute grave ou lourde, l’employeur peut être tenté de refuser toute indemnisation des RTT non pris, en arguant de la gravité des faits reprochés. La jurisprudence est toutefois prudente : sauf stipulation expresse contraire dans l’accord collectif, les droits acquis au titre des RTT restent exigibles, la faute grave privant essentiellement le salarié de l’indemnité de préavis et, parfois, de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Là encore, une lecture attentive des textes internes s’impose.
Mentions obligatoires sur le solde de tout compte et certificat de travail
Au moment de la rupture du contrat de travail, le solde de tout compte doit récapituler clairement les sommes versées au salarié, y compris celles liées aux RTT. Lorsqu’une indemnité compensatrice de RTT est versée, elle doit figurer distinctement, avec l’indication du nombre de jours indemnisés et de la méthode de calcul. Cette transparence facilite la compréhension par le salarié et limite les risques de contestation ultérieure sur la régularité du paiement.
Le certificat de travail, lui, n’a pas vocation à détailler les droits à RTT, mais il doit mentionner la période d’emploi, les fonctions exercées et, le cas échéant, les dispositifs de portabilité (mutuelle, prévoyance) qui peuvent être liés indirectement à la durée du travail. Certaines entreprises ajoutent, dans une attestation séparée, un état des compteurs de congés payés et de RTT à la date de départ, afin de clarifier la situation.
En cas de litige, ces documents, complétés par les bulletins de paie et les relevés de temps, constituent les principales pièces examinées par les juges. Pour l’employeur, l’enjeu est donc de veiller à la cohérence entre les soldes affichés dans les outils RH, les sommes versées et les mentions portées sur les documents de fin de contrat. Pour le salarié, conserver ces pièces et vérifier leur exactitude dès leur remise est un réflexe précieux.
Cas particuliers et aménagements du temps de travail en 37h RTT
Articulation avec le forfait jours pour les cadres autonomes
Les cadres autonomes soumis à un forfait jours annuel constituent un cas à part. Leur temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours, ce qui rend inopérant le mécanisme classique des 2 heures hebdomadaires « au-delà de 35h » compensées en RTT. Pour ces populations, on ne parle pas à proprement parler de contrat 37h avec RTT, mais de nombre de jours travaillés dans l’année (par exemple 218 jours), auquel s’ajoute un certain nombre de jours de repos conventionnels parfois qualifiés, à tort, de RTT.
Certains accords prévoient cependant des « jours de repos supplémentaires » pour les cadres au forfait, qui jouent, dans l’esprit, un rôle similaire aux RTT : ramener la charge de travail à un niveau compatible avec la santé et la vie personnelle. Le calcul part alors non pas des 35 heures, mais de la limite maximale annuelle ou hebdomadaire fixée par la loi et les accords (durée maximale journalière, amplitude, repos hebdomadaire…). Pour les entreprises, l’enjeu est d’éviter de mélanger les régimes : un cadre en forfait jours ne peut pas, en principe, cumuler un forfait jours et un contrat 37h avec RTT calculé en heures.
Dans les organisations où coexistent cadres au forfait jours et non-cadres à 37h RTT, la clarté des statuts et des documents internes est cruciale pour éviter les incompréhensions. Un manager au forfait jours peut par exemple avoir la tentation de « s’aligner » informellement sur les RTT de son équipe, alors que ses propres jours de repos résultent d’un autre mécanisme. Là encore, expliquer les différences de régime et leurs justifications (autonomie, flexibilité, niveau de responsabilité) permet de préserver la cohésion.
Compatibilité avec le télétravail et les horaires variables
Le développement du télétravail et des horaires variables ne remet pas en cause le principe du contrat 37h avec RTT, mais il exige une vigilance accrue sur le suivi du temps de travail. Lorsqu’un salarié télétravaille une ou plusieurs journées par semaine, il reste soumis à la même durée hebdomadaire (37h) et continue d’acquérir des RTT selon les mêmes règles. La difficulté vient plutôt de la traçabilité : comment s’assurer, à distance, que les 37 heures sont bien respectées, ni dépassées systématiquement, ni insuffisamment réalisées ?
Les outils de pointage souple, les déclarations hebdomadaires de temps, ou les agendas partagés constituent des réponses courantes. L’accord télétravail ou la charte interne doit préciser les plages de disponibilité, les modalités de décompte du temps et les règles applicables aux RTT en télétravail (peut-on poser un RTT un jour habituellement télétravaillé, par exemple ?). Pour les horaires variables, la logique est similaire : le salarié peut moduler ses heures de début et de fin de journée, voire concentrer son temps sur certains jours de la semaine, mais la moyenne hebdomadaire sur la période de référence doit rester à 37h.
En pratique, beaucoup d’entreprises profitent des réorganisations liées au télétravail pour revisiter en profondeur leurs accords de temps de travail, notamment les dispositifs 37h/RTT. C’est l’occasion de clarifier des points parfois flous (prise de RTT sur des demi-journées télétravaillées, articulation entre plages fixes et mobiles, traitement des coupures en milieu de journée) et de s’assurer que la charge de travail réelle reste soutenable. Pour les salariés, l’enjeu est de ne pas transformer le télétravail en « réservoir caché » d’heures supplémentaires, sous prétexte de flexibilité.
Gestion des heures supplémentaires au-delà des 37 heures contractuelles
Un contrat 37h avec RTT n’interdit pas la réalisation d’heures supplémentaires. Il fixe simplement un cadre de base : jusqu’à 37h, les 2 heures hebdomadaires au-dessus de 35h sont compensées en jours de repos selon l’accord collectif. Au-delà de 37h, les heures accomplies entrent, en principe, dans le régime classique des heures supplémentaires, avec les majorations de salaire correspondantes (25 % pour les 8 premières heures, puis 50 % sauf dispositions conventionnelles différentes) ou un repos compensateur équivalent.
Pour éviter les dérives, il est essentiel que ces heures au-delà de 37h soient clairement identifiées, validées par le manager (on parle d’heures supplémentaires « demandées » ou « acceptées ») et correctement déclarées dans l’outil de paie. À défaut, le salarié peut se retrouver à accumuler des heures non payées, ce qui l’exposerait, lui et l’employeur, à des contentieux prud’homaux parfois lourds. À l’inverse, un encadrement trop rigide des heures supplémentaires peut brider la réactivité de l’entreprise dans les périodes de pic d’activité.
Une bonne pratique consiste à fixer, dans le règlement intérieur ou une note de service, des règles simples : nécessité d’une validation préalable au-delà d’un certain seuil hebdomadaire, décompte précis des heures effectuées, choix entre paiement et repos compensateur, et rappel des plafonds légaux (durée maximale hebdomadaire, contingent annuel d’heures supplémentaires). Dans le cadre d’un contrat 37h avec RTT, ces règles viennent compléter le dispositif sans le remettre en cause : les 2 heures hebdomadaires intégrées au mécanisme de RTT restent distinctes des heures supplémentaires « classiques » accomplies au-delà.