Le décès d’un salarié représente une épreuve difficile pour l’entreprise et surtout pour la famille du défunt. Dans le cadre de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, communément appelée Convention Syntec, des dispositions spécifiques encadrent cette situation dramatique. Ces règles garantissent aux ayants droit du salarié décédé des protections financières et sociales particulièrement avantageuses. Comprendre les mécanismes de versement du capital décès, les obligations de l’employeur et les droits des bénéficiaires s’avère essentiel pour assurer une gestion administrative rigoureuse et respectueuse. La Convention Syntec offre des garanties substantiellement supérieures au régime général, notamment en matière de prévoyance et d’indemnités versées aux familles. Cette protection renforcée témoigne de l’attention particulière portée aux salariés du secteur de l’ingénierie, du conseil et du numérique.
Cadre juridique du décès d’un salarié sous convention syntec
Application de l’article 39 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques
L’article 39 de la Convention Syntec constitue le texte fondamental régissant les dispositions applicables lors du décès d’un salarié. Ce dispositif conventionnel établit un cadre protecteur qui dépasse largement les obligations légales minimales. La convention prévoit des garanties de prévoyance obligatoires pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté ou leur statut au sein de l’entreprise. Ces garanties couvrent non seulement le capital décès, mais également d’autres prestations comme les rentes d’éducation pour les enfants ou la rente de conjoint survivant.
Le texte conventionnel impose aux employeurs relevant de son champ d’application de souscrire à un régime de prévoyance collective auprès d’organismes agréés. Cette obligation s’applique dès l’embauche du salarié, sans délai de carence. L’importance accordée à cette protection reflète la volonté des partenaires sociaux de la branche de garantir une sécurité financière aux familles confrontées à la perte d’un proche. Les modalités d’application varient selon que le salarié relève de la catégorie ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) ou Cadre, avec des montants de garanties généralement plus élevés pour ces derniers.
Articulation avec le code du travail et les dispositions de la sécurité sociale
Le décès d’un salarié entraîne automatiquement la rupture du contrat de travail, conformément aux dispositions du Code du travail. Cette rupture particulière du contrat génère des conséquences spécifiques en termes de formalités administratives et de droits pour les ayants droit. L’employeur doit respecter scrupuleusement les procédures légales tout en appliquant les dispositions plus favorables de la Convention Syntec. Le droit du travail prévoit que les héritiers peuvent prétendre aux salaires, primes et indemnités que le défunt aurait perçus s’il avait continué à travailler.
La Sécurité sociale intervient également par le biais du versement d’un capital décès de base, distinct de celui prévu par la convention collective. Ce capital légal représente environ 3 466 euros en 2024, une somme modeste qui justifie pleinement l’intérêt des garanties conventionnelles complémentaires. L’articulation entre ces différents dispositifs nécessite une coordination administrative rigoureuse pour que les ayants droit b
aient effectivement accès à l’ensemble de leurs droits. En pratique, cela suppose que l’employeur informe clairement les proches de l’existence du capital décès légal et conventionnel, et les accompagne dans la constitution des dossiers auprès de la CPAM et de l’organisme de prévoyance.
Le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale fixent un socle minimal (rupture du contrat de travail, versement du capital décès de base, droit des héritiers au dernier salaire et aux indemnités). La Convention Syntec vient ensuite superposer des garanties supplémentaires, en particulier via la prévoyance obligatoire de branche. En cas de conflit entre les deux régimes, ce sont toujours les dispositions les plus favorables au salarié ou à ses ayants droit qui doivent s’appliquer. Il est donc essentiel, pour l’employeur comme pour la famille, de vérifier systématiquement les textes conventionnels applicables, les accords d’entreprise éventuels et le contrat de prévoyance souscrit.
Spécificités de la convention syntec par rapport au régime général des salariés
La Convention Syntec se distingue du régime général des salariés par un niveau de protection renforcé en matière de décès. Alors que, dans de nombreuses branches, la prévoyance décès reste facultative ou faiblement dotée, Syntec impose un régime collectif et obligatoire pour tous, dès l’embauche. Le capital décès conventionnel est ainsi généralement exprimé en multiple du salaire annuel brut, ce qui conduit à des montants beaucoup plus élevés que le capital décès de base de la Sécurité sociale.
Autre spécificité importante : la présence fréquente, dans les contrats collectifs recommandés ou de branche, de garanties complémentaires telles que la rente de conjoint survivant ou les rentes d’éducation pour les enfants à charge. Ces prestations assurent une continuité de revenus sur le long terme, et pas seulement un versement ponctuel. Pour les entreprises relevant de la Convention Syntec, le décès d’un salarié n’est donc pas appréhendé comme un simple événement isolé, mais comme une situation qui doit être couverte dans la durée pour protéger durablement la cellule familiale.
Enfin, la Convention Syntec prévoit un encadrement plus précis des obligations de l’employeur en matière de maintien des garanties collectives. En cas de suspension du contrat (arrêt maladie, accident du travail…), les contrats de prévoyance prévoient en principe la continuité de la couverture décès, ce qui évite que le salarié se retrouve découvert justement pendant une période de vulnérabilité accrue. Vous le voyez, le « socle Syntec » vient donc sécuriser des situations qui, dans le régime général, peuvent dépendre fortement des choix unilatéraux de l’employeur.
Obligations légales de l’employeur en matière de déclaration auprès de l’URSSAF
Au-delà de la dimension humaine, le décès d’un salarié sous Convention Syntec déclenche un certain nombre d’obligations déclaratives à la charge de l’employeur. Sur le plan social, ce dernier doit notamment établir une dernière Déclaration sociale nominative (DSN) intégrant la date de décès comme événement mettant fin au contrat de travail. Cette information est ensuite transmise automatiquement aux organismes sociaux, dont l’URSSAF, ce qui permet la mise à jour des droits sociaux et la clôture des immatriculations liées au contrat.
Les sommes versées aux ayants droit après le décès (dernier salaire, indemnités, éventuelle prime) doivent être déclarées dans la DSN au titre de la paie post-mortem, avec le régime social adapté selon leur nature. En revanche, les capitaux décès versés dans le cadre des régimes de prévoyance obligatoires bénéficient, sous conditions, d’une exonération de cotisations de Sécurité sociale, même s’ils peuvent être soumis à CSG-CRDS ou à forfait social selon les cas. L’employeur doit donc être particulièrement vigilant dans la qualification de chaque versement et, en cas de doute, se rapprocher de son expert-comptable ou de son gestionnaire de paie.
En pratique, l’URSSAF ne reçoit pas une « déclaration de décès » en tant que telle, mais constate la fin du contrat via la DSN et contrôle ensuite la conformité des assiettes de cotisations. Une mauvaise déclaration (ou un oubli) peut entraîner un redressement ultérieur, y compris plusieurs années après les faits. D’où l’importance, pour les entreprises Syntec, de disposer de procédures internes précises pour la gestion d’un décès de salarié, mêlant aspects humains, juridiques et paie.
Capital décès et garanties prévoyance syntec
Montant du capital décès selon l’ancienneté et le statut ETAM ou cadre
Le montant du capital décès versé aux ayants droit d’un salarié Syntec dépend en grande partie du statut du salarié (ETAM ou Cadre) et des dispositions du régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise. De manière générale, les accords de branche et les contrats recommandés prévoient un capital exprimé en multiple du salaire annuel brut de référence. Par exemple, un ETAM pourra bénéficier d’un capital décès équivalent à 200 % ou 300 % de son salaire annuel, tandis qu’un Cadre se verra appliquer un multiple plus élevé, pouvant atteindre 400 % ou davantage selon le niveau de garanties souscrit.
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’ancienneté n’est pas toujours une condition d’ouverture de droit au capital décès dans les régimes de prévoyance Syntec. Dans la plupart des entreprises, la couverture est acquise dès le premier jour de présence, ce qui signifie que la famille d’un salarié récemment embauché peut déjà être protégée. En revanche, certains contrats modulés peuvent faire varier le niveau de capital décès en fonction de la catégorie professionnelle, du coefficient ou des options choisies au niveau collectif, ce qui justifie de consulter attentivement la notice d’information remise aux salariés.
Pour illustrer concrètement l’écart avec le régime général, prenons un salarié cadre percevant un salaire annuel brut de 50 000 €. Un capital décès fixé à 300 % du salaire annuel représentera 150 000 €, somme à laquelle pourra s’ajouter le capital décès légal de la Sécurité sociale. On mesure immédiatement la différence avec les quelques milliers d’euros du capital de base, et l’enjeu que représente la bonne mise en œuvre de ces garanties Syntec pour les ayants droit.
Modalités de versement par les organismes de prévoyance malakoff humanis et AG2R la mondiale
Les entreprises relevant de la Convention Syntec s’adossent généralement à de grands organismes de prévoyance comme Malakoff Humanis ou AG2R La Mondiale, souvent désignés dans les accords de branche comme assureurs recommandés. En pratique, c’est l’employeur qui déclare le décès du salarié à l’organisme assureur, en transmettant les pièces justificatives : acte de décès, copie du contrat de travail ou du dernier bulletin de paie, état civil du conjoint et des enfants, éventuel bulletin de désignation de bénéficiaires signé par le salarié.
Une fois le dossier complet réceptionné, l’organisme de prévoyance procède au calcul des garanties dues (capital décès, rentes, accessoires éventuels) et vérifie la qualité des bénéficiaires. Les délais de versement peuvent varier, mais l’objectif est généralement d’assurer un règlement rapide du capital décès principal, souvent dans un délai de quelques semaines à compter de la réception de l’ensemble des pièces. Les rentes de conjoint ou d’éducation, lorsqu’elles existent, sont quant à elles versées périodiquement (mensuellement ou trimestriellement), comme un revenu de substitution.
Malakoff Humanis et AG2R La Mondiale mettent à disposition des employeurs et des familles des formulaires spécifiques et des guides pratiques détaillant les démarches à accomplir. Pour éviter toute perte de temps, il est recommandé aux entreprises Syntec de préparer en amont une check-list interne : coordonnées du gestionnaire de contrat, liste des documents à collecter, modèle de courrier de déclaration de décès, etc. Cela permet de limiter les erreurs de saisie, les allers-retours de pièces manquantes et, in fine, de sécuriser le versement des prestations pour les proches du salarié décédé.
Conditions d’attribution aux ayants droit et bénéficiaires désignés
Le versement du capital décès Syntec obéit à des règles précises de désignation des bénéficiaires. À défaut de désignation particulière par le salarié, les contrats de prévoyance prévoient généralement une clause bénéficiaire type, par exemple : « au conjoint non séparé de corps ni divorcé, à défaut aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, à défaut aux ascendants, à défaut aux héritiers ». Cette hiérarchie permet d’éviter les situations de blocage en l’absence de testament ou de dispositions particulières.
Le salarié peut toutefois, dans la plupart des régimes Syntec, modifier cette clause standard en remplissant un formulaire de désignation de bénéficiaires. Il peut ainsi répartir le capital décès entre plusieurs personnes, prévoir la protection d’un concubin ou privilégier un enfant handicapé. Pour être opposable à l’organisme de prévoyance, cette désignation doit être datée, signée et reçue par l’assureur avant le décès. D’où l’intérêt d’aborder ce sujet en amont, même s’il est délicat, afin d’éviter toute incertitude pour les proches.
Les ayants droit doivent ensuite justifier de leur qualité de bénéficiaire pour percevoir les sommes : livret de famille, acte de naissance, attestation de PACS, jugement de divorce le cas échéant… En cas de conflit entre plusieurs prétendants (par exemple, ex-conjoint et nouveau concubin), l’organisme de prévoyance peut suspendre le versement dans l’attente d’une décision judiciaire. Pour vous, employeur ou DRH, l’enjeu est donc d’informer clairement les salariés sur la nécessité de mettre à jour régulièrement leur clause bénéficiaire, notamment en cas de changement de situation familiale.
Cumul avec le capital décès de la sécurité sociale et la rente de conjoint
Le capital décès versé au titre de la Convention Syntec se cumule intégralement avec le capital décès de la Sécurité sociale. Autrement dit, les ayants droit peuvent percevoir simultanément le montant légal (sous conditions de ressources et de statut) et le capital conventionnel sans que l’un ne vienne réduire l’autre. Ce cumul permet souvent de couvrir immédiatement les frais liés au décès (obsèques, dettes à court terme) tout en laissant une réserve financière pour l’avenir.
En outre, de nombreux contrats de prévoyance Syntec prévoient une rente de conjoint, c’est-à-dire un versement régulier au profit du conjoint survivant, parfois jusqu’à un certain âge ou à vie. Cette rente peut venir compléter d’autres revenus (pension de réversion, revenus d’activité, assurance-vie privée) et jouer un rôle similaire à une pension, en maintenant un niveau de vie acceptable pour le foyer. L’existence et le montant de cette rente dépendent du contrat souscrit par l’entreprise ; il est donc indispensable de se référer au tableau des garanties.
Les rentes d’éducation, destinées aux enfants à charge, peuvent elles aussi se cumuler avec les allocations de la Sécurité sociale, les pensions de réversion et les prestations familiales. On peut comparer l’ensemble de ces dispositifs à un « filet de sécurité » composé de plusieurs couches : la base légale (Sécurité sociale), la couche conventionnelle Syntec (prévoyance de branche), puis les garanties éventuellement souscrites à titre individuel par le salarié. Bien coordonnées, ces couches permettent d’amortir considérablement le choc financier du décès pour la famille.
Procédure administrative et obligations de l’employeur lors du décès
Déclaration du décès auprès de la CPAM dans les délais réglementaires
Dès qu’il a connaissance du décès d’un salarié, l’employeur doit engager sans délai les démarches administratives auprès des organismes sociaux, à commencer par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Dans la pratique, la déclaration est souvent effectuée via la DSN et la transmission automatique des informations, mais il reste recommandé de prendre contact avec la CPAM dont dépendait le salarié pour s’assurer de la bonne prise en compte de l’événement. Le respect de ces délais est essentiel pour permettre le déclenchement du capital décès légal et l’actualisation des droits des ayants droit.
La CPAM exigera généralement la production de l’acte de décès, ainsi que la confirmation de la dernière situation professionnelle du salarié (contrat en cours, arrêt de travail, invalidité…). Plus le dossier est complet, plus le traitement est rapide. Pour la famille, ce capital décès légal peut représenter une première aide financière immédiate ; un retard de déclaration peut donc les placer dans une situation délicate. En tant qu’employeur Syntec, il est de votre responsabilité d’anticiper ces démarches et d’identifier, au sein de votre service RH ou paie, un interlocuteur référent en cas de décès.
Établissement du solde de tout compte et certificat de travail post-mortem
Le décès d’un salarié met immédiatement fin au contrat de travail, sans préavis ni formalités particulières de rupture. Pour autant, l’employeur reste tenu d’établir un certain nombre de documents obligatoires, comme pour toute fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à Pôle emploi (même si elle n’aura pas d’usage pour le défunt). Ces documents doivent être établis au nom du salarié décédé et remis à ses ayants droit ou à la personne chargée de la succession.
Le solde de tout compte doit faire apparaître l’ensemble des sommes dues au titre de l’exécution du contrat de travail : dernier salaire jusqu’au jour du décès, primes, indemnités de congés payés, éventuels rappels de salaire, etc. Même si le salarié ne peut évidemment pas le signer, ce document reste un outil de transparence qui facilitera la liquidation de la succession. Le certificat de travail, quant à lui, récapitule les dates d’entrée et de sortie, la nature de l’emploi et les périodes d’emploi. Il pourra être utile aux ayants droit pour faire valoir certains droits (par exemple auprès de caisses de retraite complémentaire).
Sur un plan pratique, il est recommandé d’accompagner l’envoi de ces documents d’un courrier explicatif à destination de la famille, rédigé dans un ton à la fois formel et empathique. Vous pouvez y détailler brièvement les différentes sommes versées, les coordonnées des interlocuteurs (service paie, organisme de prévoyance, CPAM) et les étapes à venir. Une communication claire évite les incompréhensions et contribue à instaurer un climat de confiance dans un moment particulièrement sensible.
Traitement des congés payés non pris et des primes d’intéressement
Les congés payés non pris au jour du décès du salarié Syntec doivent être intégralement indemnisés au profit de la succession. Le Code du travail et la Convention Syntec convergent sur ce point : les droits à congés acquis et non consommés donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée comme si le salarié avait effectivement pris ses congés. Cette somme vient s’ajouter au dernier salaire et doit apparaître de manière distincte sur le bulletin de paie final.
Concernant l’intéressement et la participation, la logique est similaire. Si un accord d’intéressement existe dans l’entreprise, la quote-part due au salarié au titre de l’exercice en cours ou de l’exercice précédent (si elle n’a pas encore été versée) est due à ses ayants droit. De même, les primes d’objectifs déjà acquises au jour du décès, même si elles n’ont pas encore été payées, doivent être intégrées dans le solde de tout compte. En revanche, les objectifs non encore atteints ou les primes discrétionnaires à venir ne sont pas automatiquement dus.
En pratique, vous devrez donc procéder à un audit complet du dossier paie et RH du salarié décédé : jours de congés restants, droits RTT éventuels, primes variables, intéressement, participation. Cette « photographie » à la date du décès vous permettra de sécuriser le montant global à verser à la succession. N’hésitez pas à documenter vos calculs et à conserver les justificatifs, car les ayants droit ou le notaire chargé de la succession peuvent légitimement demander des explications détaillées.
Gestion du préavis et calcul de l’indemnité compensatrice de préavis
Le décès du salarié met fin au contrat de travail de plein droit, sans qu’aucun préavis ne soit à exécuter ni à indemniser. À la différence d’une démission ou d’un licenciement, il n’y a pas ici de période de préavis à respecter, puisqu’il ne s’agit pas d’une rupture à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. En conséquence, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due à la succession, sauf engagement particulier plus favorable pris par l’employeur (accord collectif spécifique, usage d’entreprise, clause contractuelle).
Cette règle vaut quel que soit le statut du salarié (ETAM ou Cadre) et quelle que soit son ancienneté. Elle peut parfois surprendre les familles, qui assimilent le décès à une « rupture » déclenchant automatiquement toutes les indemnités. Il est donc important de bien expliquer que les indemnités de rupture classiques (licenciement, départ à la retraite à l’initiative de l’employeur, etc.) ne sont pas applicables en cas de décès, et que la protection passe essentiellement par le capital décès et les autres garanties de prévoyance.
Pour autant, certains employeurs Syntec choisissent, par politique sociale ou par humanité, de verser une somme complémentaire à la famille équivalente à un ou plusieurs mois de salaire, même si la loi ne l’exige pas. Dans ce cas, cette somme doit être clairement qualifiée (don exceptionnel, aide sociale, indemnité volontaire) et traitée fiscalement et socialement en conséquence. Un conseil : formalisez cette décision par écrit, en conseil d’administration ou dans une note de direction, afin d’éviter tout risque de requalification ou de revendication ultérieure d’un « droit acquis » pour les autres salariés.
Droits des ayants droit et succession du contrat de travail
Attribution du dernier salaire et des éléments variables de rémunération
Les héritiers du salarié décédé ont droit au versement de toutes les sommes que celui-ci aurait perçues s’il avait continué à travailler jusqu’à la date de son décès. Cela inclut non seulement le salaire de base jusqu’au dernier jour travaillé (ou jusqu’au jour du décès en cas de décès pendant un arrêt maladie), mais aussi les éléments variables de rémunération déjà acquis : commissions, primes sur objectifs atteints, indemnités diverses prévues par le contrat ou la Convention Syntec.
En pratique, ces sommes font partie intégrante de la succession du salarié et doivent être versées entre les mains du ou des héritiers, souvent par l’intermédiaire du notaire chargé du règlement de la succession. L’employeur ne doit pas se substituer au notaire pour déterminer qui a droit à quoi ; il se contente de régler le montant global dû au patrimoine du défunt. Les ayants droit devront ensuite se partager ces sommes selon les règles du Code civil (réserve, quotité disponible, etc.).
Pour éviter tout litige, il est judicieux d’adresser un décompte détaillé au notaire, indiquant séparément le salaire, les primes, les congés payés et autres éléments de rémunération. Si des éléments variables dépendent encore de résultats non connus à la date du décès (par exemple, un bonus annuel indexé sur un chiffre d’affaires), l’entreprise doit apprécier, de bonne foi, s’il existe un droit acquis prorata temporis ou non. Une transparence totale avec la famille et le notaire est ici la meilleure garantie de sérénité.
Transmission de la participation et de l’épargne salariale PEE et PERCO
Nombreuses sont les entreprises Syntec qui ont mis en place des dispositifs d’épargne salariale : participation, intéressement, plans d’épargne entreprise (PEE), plans d’épargne pour la retraite collectif (PERCO puis PER d’entreprise collectif). En cas de décès du salarié, les avoirs inscrits sur ces plans ne sont pas perdus ; ils sont transmis aux bénéficiaires ou aux héritiers, selon les règles propres à chaque dispositif et, le cas échéant, selon la clause bénéficiaire spécifique du plan retraite.
Pour le PEE, les sommes acquises deviennent immédiatement disponibles en cas de décès, sans pénalité. Les héritiers peuvent demander le déblocage total des avoirs, qui seront alors versés dans la succession. Pour le PERCO ou son équivalent, le décès constitue également un cas de déblocage anticipé : selon la rédaction du règlement du plan, le capital peut être versé soit à la succession, soit aux bénéficiaires expressément désignés par le salarié (par exemple le conjoint ou les enfants). Là encore, il est crucial que l’entreprise informe les ayants droit de l’existence de ces plans et des démarches à accomplir auprès du teneur de compte.
En pratique, vous devrez transmettre au teneur de compte (souvent une banque ou un organisme spécialisé) l’acte de décès et les coordonnées du notaire ou des héritiers. Ce dernier vérifiera la clause bénéficiaire, l’étendue des droits et les modalités de versement. Sur le plan fiscal, ces sommes bénéficient d’un régime particulier souvent plus avantageux que les transmissions classiques ; il est donc utile que les familles soient accompagnées, par leur notaire ou leur conseiller patrimonial, pour optimiser la sortie de ces dispositifs d’épargne salariale.
Droits du conjoint survivant et des enfants à charge selon l’article 1234-9 du code civil
Si le Code du travail et la Convention Syntec encadrent la relation de travail et ses conséquences financières immédiates, c’est le Code civil qui régit, plus largement, les droits du conjoint survivant et des enfants à la succession du salarié. L’article 1234-9 du Code civil s’inscrit dans ce cadre général de protection des créances nées du contrat de travail et de leur transmission aux héritiers. En pratique, il consacre le principe selon lequel les dettes et créances liées au contrat de travail (salaires, indemnités, capital décès contractuels éventuellement dus par l’employeur) entrent dans le patrimoine successoral.
Le conjoint survivant bénéficie, par ailleurs, de droits propres sur la succession : droits réservataires, droit au logement temporaire dans la résidence principale, droit à une pension de réversion sur les régimes de retraite du défunt, etc. Les enfants à charge, quant à eux, sont protégés à travers la réserve héréditaire et, le cas échéant, par les rentes d’éducation prévues par le contrat de prévoyance Syntec. On peut voir ces mécanismes comme les différents étages d’un même immeuble : le premier étage est constitué par les créances de travail, le deuxième par les droits civils de succession, le troisième par les prestations de prévoyance.
Pour la famille, l’enjeu est de bien articuler ces différents niveaux : faire valoir les droits auprès de l’employeur (salaires, primes, congés), auprès des organismes de prévoyance (capital décès, rentes), auprès de la Sécurité sociale (capital décès légal, pensions) et dans le cadre de la succession civile. Pour l’entreprise, l’important est de respecter scrupuleusement ses obligations de débiteur (contrat de travail et prévoyance) sans jamais empiéter sur le rôle du notaire ou du juge civil. Une coopération loyale entre ces différents acteurs est la clé d’un règlement fluide et apaisé.
Indemnités conventionnelles spécifiques à la convention syntec
Au-delà des garanties de prévoyance, la Convention Syntec prévoit, dans différents articles, des avantages et indemnités qui peuvent continuer à produire des effets au moment du décès du salarié. On pense notamment aux garanties de maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident, qui peuvent avoir été en vigueur au moment du décès et conditionner le montant des derniers bulletins de paie. Si le salarié décède pendant une période d’arrêt indemnisé, l’employeur doit veiller à solder correctement les compléments conventionnels dus jusqu’au jour du décès, en coordination avec les indemnités journalières de Sécurité sociale.
Par ailleurs, certaines entreprises relevant de Syntec ont négocié des accords d’entreprise prévoyant des indemnités supplémentaires en cas de décès, par exemple une somme forfaitaire versée à la famille ou une prise en charge renforcée des frais d’obsèques. Ces avantages ne figurent pas toujours explicitement dans la convention de branche, mais ils résultent d’une politique sociale interne. Il est donc essentiel de vérifier, en complément du texte conventionnel, les éventuels accords d’entreprise et usages en vigueur.
Enfin, la Convention Syntec encadre également la prise en charge de certains frais en cas de décès survenant pendant un déplacement professionnel. Comme le texte le prévoit déjà pour le décès d’un proche pendant une mission, l’employeur peut être tenu de prendre en charge les frais de rapatriement du corps ou de transport de la famille, selon les contrats et assurances souscrits. Là encore, nous vous conseillons de vous référer aux dispositions conventionnelles détaillées et aux polices d’assurance « mission » ou « déplacement » attachées à votre entreprise pour mesurer l’étendue de cette protection.
Aspects fiscaux et sociaux du versement des capitaux décès
Le traitement fiscal et social des capitaux décès versés dans le cadre de la Convention Syntec revêt une importance particulière, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires. Sur le plan social, le capital décès issu d’un régime de prévoyance collectif et obligatoire est, en principe, exonéré de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de plafonds fixés par la réglementation. Il peut toutefois être assujetti à la CSG, à la CRDS et, le cas échéant, à la contribution de 9 % sur les rentes versées par certaines institutions de prévoyance. L’employeur doit donc maîtriser ces règles pour établir correctement les déclarations sociales.
Sur le plan fiscal, les capitaux décès issus de régimes collectifs bénéficient souvent d’un régime de faveur par rapport aux successions classiques. Selon la nature du contrat (régime assimilé à l’assurance-vie, PER d’entreprise, etc.), les sommes peuvent être exonérées de droits de succession jusqu’à un certain plafond par bénéficiaire, ou soumises à une fiscalité forfaitaire allégée. Concrètement, cela signifie que, pour la famille d’un salarié Syntec, le capital décès conventionnel peut être transmis dans des conditions bien plus avantageuses qu’un simple legs en numéraire inscrit dans un testament.
Pour autant, ces régimes sont techniques et évolutifs. Les seuils d’exonération, les taux applicables, l’articulation avec les droits de succession dépendent de la situation personnelle du défunt (âge, date de souscription, montant des primes, etc.) et de la qualité des bénéficiaires. C’est pourquoi il est fortement recommandé aux ayants droit de se rapprocher d’un notaire ou d’un conseiller fiscal afin d’optimiser la réception de ces capitaux. De votre côté, en tant qu’employeur relevant de la Convention Syntec, votre rôle consiste à fournir des informations complètes et fiables sur l’origine des sommes versées (prévoyance collective, épargne salariale, salaire) pour permettre à ces professionnels d’appliquer la bonne fiscalité.