Le forfait en jours représente aujourd’hui un mode d’organisation du temps de travail largement répandu dans le secteur tertiaire français, concernant plus de 1,5 million de salariés selon les dernières estimations de la DARES. Ce dispositif dérogatoire au droit commun soulève pourtant de nombreuses interrogations, notamment sur l’existence ou non d’un horaire minimum à respecter. Contrairement au régime classique des 35 heures hebdomadaires, le forfait jours décompte le temps de travail non pas en heures, mais en journées ou demi-journées travaillées sur l’année. Cette particularité génère fréquemment des incompréhensions tant du côté des employeurs que des salariés. La question de l’horaire minimum devient alors cruciale : un cadre au forfait jours doit-il respecter une durée minimale de présence quotidienne ? Peut-il organiser librement ses journées sans contrainte horaire ? Ces interrogations touchent directement à la notion d’autonomie, condition sine qua non de ce dispositif, mais aussi aux garanties fondamentales en matière de repos et de protection de la santé des travailleurs.
Cadre juridique de la convention de forfait en jours selon le code du travail
Le forfait en jours s’inscrit dans un cadre juridique précis défini par le Code du travail français. Ce dispositif permet de déroger aux règles habituelles de décompte du temps de travail, mais sa mise en œuvre reste strictement encadrée pour prévenir les abus et protéger la santé des salariés. Comprendre ce cadre légal constitue le préalable indispensable à toute réflexion sur les horaires minimum en forfait jours.
Articles L3121-58 à L3121-64 du code du travail : périmètre d’application
Les articles L3121-58 à L3121-64 du Code du travail constituent le socle législatif du forfait annuel en jours. L’article L3121-58 pose le principe fondamental : seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Cette notion d’autonomie est déterminante, car elle justifie précisément l’absence d’horaire minimum imposé. Le législateur reconnaît ainsi que certains professionnels, en raison de leurs responsabilités et de leur niveau de qualification, peuvent gérer librement leur temps de travail sans surveillance horaire stricte.
L’article L3121-59 précise que la durée du travail est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année, avec un plafond fixé à 218 jours maximum, incluant la journée de solidarité. Cette limite supérieure ne s’accompagne toutefois d’aucun plancher quotidien : aucune disposition légale n’impose qu’une journée de forfait corresponde à un nombre d’heures minimal. L’article L3121-60 autorise même le dépassement de ce plafond de 218 jours, dans la limite de 235 jours annuels, moyennant un accord individuel écrit et une majoration de rémunération d’au moins 10%. Ces dispositions confirment que le forfait jours se concentre sur le volume annuel de jours travaillés, non sur les durées quotidiennes ou hebdomadaires.
Accords collectifs d’entreprise et conventions de branche étendues
La mise en place effective du forfait jours ne peut se faire qu’en présence d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, d’une convention ou d’
accord de branche étendu. Ces textes collectifs ne se contentent pas d’autoriser le recours au forfait jours : ils en définissent les modalités pratiques (catégories éligibles, nombre de jours, modalités de suivi, droit à la déconnexion, etc.). Sans cet accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait en jours ne peut être valablement conclue, même si le salarié est volontaire.
Depuis les ordonnances Macron, les accords de performance collective (APC) peuvent également aménager ou introduire un dispositif de forfait jours, notamment pour répondre à des enjeux de compétitivité ou de préservation de l’emploi. Dans ce cas, le refus par un salarié de passer au forfait jours peut entraîner un licenciement pour motif spécifique, assimilé à un motif économique. Là encore, la question d’un éventuel horaire minimum est traitée au niveau de la négociation collective, mais toujours dans le respect des principes légaux d’autonomie et de protection de la santé.
Critères d’éligibilité : autonomie et cadres dirigeants exclus
Le Code du travail distingue clairement plusieurs catégories de cadres, ce qui a un impact direct sur le recours au forfait jours. Les cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2, sont exclus du champ du forfait jours : leur temps de travail n’est déjà plus soumis à la durée légale ni aux durées maximales, car ils participent à la direction de l’entreprise et disposent d’une indépendance très large. Le forfait jours vise au contraire les cadres dits « autonomes », dont les fonctions s’exercent avec une latitude suffisante pour organiser leurs journées.
Cette autonomie n’est pas une simple étiquette contractuelle : elle s’apprécie concrètement, à la lumière des missions réalisées. La jurisprudence vérifie, par exemple, si le salarié suit un horaire collectif, s’il est soumis à un planning détaillé par sa hiérarchie ou à un système de pointage strict. Plus le salarié est contraint dans ses horaires, moins il est éligible au forfait jours. En pratique, si l’employeur impose des plages horaires de présence trop encadrées, il vide de sens l’autonomie attendue et fait courir un risque de nullité du forfait.
À l’inverse, l’autonomie ne signifie pas absence totale de contraintes. L’employeur peut prévoir des réunions récurrentes, des présences indispensables à certains moments de la journée ou de la semaine, dès lors que cela reste compatible avec une réelle marge de manœuvre dans l’organisation globale du temps de travail. C’est un peu comme une route avec quelques péages obligatoires : vous devez y passer, mais vous choisissez le trajet et la vitesse entre deux péages. C’est dans cet équilibre que se joue la frontière entre un forfait jours valide et un système qui devrait, en réalité, rester au régime horaire.
Validation par l’inspection du travail et contrôle DREETS
Si l’inspection du travail (aujourd’hui intégrée aux DREETS) ne valide pas individuellement chaque convention de forfait jours, elle exerce en revanche un contrôle global sur la conformité du dispositif dans l’entreprise. Lors d’un contrôle, l’inspecteur peut demander à consulter l’accord collectif, les modèles de conventions individuelles, les outils de suivi des jours travaillés et les comptes rendus d’entretiens annuels. L’objectif est double : vérifier le respect des garanties légales et s’assurer qu’aucun abus manifeste ne met en danger la santé des salariés.
La DREETS peut, par exemple, relever l’absence de suivi de la charge de travail, l’inexistence de document de contrôle des journées travaillées ou un nombre de jours travaillés excédant de manière systématique le plafond légal ou conventionnel. Dans ces situations, l’employeur s’expose à des injonctions de mise en conformité, voire à des poursuites en cas d’atteinte avérée à la santé ou à la sécurité des salariés. Pour vous, salarié au forfait jours, ce contrôle constitue une garantie supplémentaire : il rappelle que l’absence d’horaire minimum ne signifie pas absence de règles.
Durée minimale de travail en forfait jours : analyse des seuils légaux
La question de l’« horaire minimum » en forfait jours revient constamment : une journée travaillée doit-elle forcément représenter 7 heures, 8 heures, ou un autre seuil ? Juridiquement, la réponse est claire : le Code du travail ne fixe aucune durée minimale quotidienne pour valider une journée de forfait. En revanche, il fixe un nombre maximal de jours travaillés dans l’année et encadre très strictement les temps de repos. C’est en combinant ces deux éléments que l’on peut analyser, de manière plus fine, la durée minimale de travail en forfait jours.
Nombre de jours travaillés annuels : référence 218 jours maximum
Le repère central du forfait jours reste le plafond de 218 jours travaillés par an, rappelé par l’article L3121-64 et par de nombreuses conventions collectives. Ce plafond inclut la journée de solidarité, mais peut être abaissé par accord de branche ou d’entreprise (par exemple à 210 ou 214 jours). Il ne s’agit donc pas d’un quota d’heures, mais d’un volume annuel de présence et d’activité professionnelle, laissant théoriquement au salarié la liberté de répartir ses efforts selon les périodes de charge.
En pratique, certains accords prévoient aussi un forfait réduit (par exemple 180 ou 190 jours) pour des salariés à temps partiel ou sur des organisations spécifiques (horaires de week-end, travail de nuit, etc.). Là encore, le législateur ne définit aucun « plancher » de jours en deçà duquel le forfait serait illicite. La seule vraie limite tient au bon sens économique : l’employeur ne conclura pas un forfait jours quasi vide de jours travaillés, car la contrepartie salariale serait difficile à justifier.
Ce cadre par les jours, et non par les heures, explique que l’on ne puisse pas raisonner en termes de « minimum d’heures par journée ». Que vous travailliez une journée très dense de 12 heures ou une demi-journée « allégée », cela comptera, dans la plupart des organisations, comme une journée de forfait. C’est là que le dialogue avec votre manager et la régulation de la charge de travail prennent toute leur importance.
Calcul du seuil minimal après déduction des congés payés et RTT
Pour mieux appréhender la durée minimale de travail en forfait jours, il est utile de regarder le calendrier annuel dans son ensemble. Sur une année civile, on part d’un total de 365 jours (366 en année bissextile), dont il faut déduire les week-ends, les congés payés légaux (généralement 25 jours ouvrés) et les jours fériés tombant en semaine. Le solde correspond aux jours potentiellement travaillés ou non travaillés (RTT, congés conventionnels, etc.).
Par exemple, pour 2025 (année de 365 jours) avec un forfait de 218 jours :
- 365 jours dans l’année ;
- 104 jours de week-end (52 samedis + 52 dimanches) ;
- 25 jours de congés payés ;
- 10 jours fériés tombant en semaine ;
- 218 jours de travail au forfait.
On obtient ainsi le nombre de jours de RTT : 365 – (218 + 104 + 25 + 10) = 8 jours. Ce calcul montre que le « minimum » de travail ne se pense pas au niveau de la journée, mais au niveau de l’année : si le forfait prévoit 218 jours, le salarié doit en principe accomplir ces 218 jours, sauf absences justifiées (maladie, maternité, etc.). En dessous, l’employeur ne dispose d’aucun mécanisme pour exiger un « rattrapage » en heures, même si, en pratique, un déséquilibre manifeste pourrait conduire à un ajustement managérial ou disciplinaire.
Impact des jours fériés et absences justifiées sur le décompte
Les jours fériés chômés dans l’entreprise, lorsqu’ils tombent un jour normalement travaillé, ne sont pas décomptés comme des jours de forfait travaillés. Ils viennent réduire d’autant le nombre de jours effectivement passés au travail, sans que cela modifie le plafond de 218 jours inscrit à la convention individuelle. Autrement dit, vous ne « perdez » pas un jour de forfait parce que le 1er mai tombe un mercredi travaillé.
Les absences justifiées (arrêt maladie, congé maternité ou paternité, congé parental, congés pour événements familiaux, etc.) sont traitées, elles aussi, en dehors du forfait. La plupart des accords précisent que les jours d’absence ne sont pas décomptés comme des jours travaillés, même si le salaire peut être maintenu selon les garanties conventionnelles ou un régime de prévoyance. Là encore, aucun « rattrapage horaire » n’est légalement exigible. Le salarié n’a pas à allonger ses journées à son retour pour atteindre un hypothétique minimum d’heures.
En revanche, les absences injustifiées ou les retards répétés peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires et créer un débat sur la loyauté du salarié. Si un cadre au forfait jours n’est presque jamais présent, en ne « validant » que ponctuellement des journées, l’employeur peut difficilement invoquer un horaire minimum, mais il peut remettre en cause la réalité de la prestation de travail et, à terme, la relation contractuelle elle-même.
Jurisprudence de la cour de cassation sur le temps de travail effectif
La Cour de cassation a joué un rôle majeur dans la clarification des contours du forfait jours, notamment en matière de temps de travail effectif. Elle a ainsi rappelé à plusieurs reprises que le salarié au forfait jours ne peut être soumis à un décompte horaire déguisé, sous peine de voir sa convention de forfait annulée. Dans un arrêt du 7 juin 2023, la chambre sociale a considéré qu’un agent de maîtrise, tenu de pointer quatre fois par jour et soumis à un seuil de six heures pour valider une journée, ne disposait pas d’une autonomie suffisante et ne pouvait donc pas relever d’un forfait annuel en jours.
Cette décision illustre un principe essentiel : fixer un « plancher horaire » pour qu’une journée soit comptabilisée est contraire à l’esprit même du forfait jours. L’employeur peut contrôler le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, mais pas imposer qu’une journée vaille systématiquement un nombre déterminé d’heures. À défaut, le juge peut requalifier le contrat en régime horaire, avec à la clé des rappels d’heures supplémentaires parfois considérables.
La haute juridiction a également rappelé que le forfait jours n’instaure pas un droit absolu du salarié à fixer librement ses horaires, indépendamment de toute contrainte d’organisation. Dans un arrêt du 2 février 2022, elle a admis que l’employeur puisse imposer des demi-journées de présence (matin ou après-midi) pour des raisons objectives, à condition que le salarié conserve, en dehors de ces plages, une réelle liberté d’organisation. On le voit, la jurisprudence refuse autant les forfaits fictifs (où tout est minuté en heures) que les autonomies « sans filet » qui exposeraient les salariés à des risques de surcharge sans contrôle.
Amplitude horaire et repos obligatoires en convention de forfait jours
L’absence d’horaire minimum en forfait jours ne signifie pas que l’amplitude de travail est sans limite. Au contraire, le Code du travail impose des garanties fortes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, qui s’appliquent pleinement aux cadres au forfait jours. C’est souvent là que se joue, au quotidien, l’équilibre entre liberté d’organisation et protection de la santé.
Repos quotidien de 11 heures consécutives : application stricte
L’article L3131-1 du Code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Cette règle est d’ordre public : elle s’impose y compris en cas de convention de forfait en jours. Concrètement, si vous terminez votre journée à 22 h, vous ne pouvez pas légalement reprendre le travail avant 9 h le lendemain. Cette contrainte s’applique quelle que soit la densité de la journée précédente.
Ce repos minimal s’oppose donc, de facto, à des enchaînements de journées ultra-longues suivies de reprises matinales systématiques. Un manager ne peut pas exiger que vous soyez présent en réunion à 8 h après une soirée de travail achevée à 23 h. Au-delà du risque juridique, une telle organisation mettrait gravement en péril votre santé. On peut voir cette règle comme une « ceinture de sécurité » temporelle, qui encadre les libertés du forfait jours pour éviter les excès les plus dangereux.
Repos hebdomadaire de 35 heures et charge de travail raisonnable
En plus du repos quotidien, le salarié au forfait jours bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (article L3132-2), généralement pris le dimanche et une partie du samedi ou du lundi. Ce repos ne peut être fractionné et vise à garantir un temps de récupération suffisant chaque semaine. Là encore, aucune exception n’est prévue pour les cadres au forfait jours : l’autonomie d’organisation ne va pas jusqu’à renoncer à toute coupure hebdomadaire.
Au-delà de ces seuils chiffrés, la loi impose à l’employeur un devoir général de veiller à une charge de travail raisonnable. L’article L3121-62 l’oblige à s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent compatibles avec le respect des temps de repos et la santé du salarié. Dans la pratique, cela se traduit par des entretiens réguliers, des alertes possibles en cas de surcharge et parfois par des limitations internes d’amplitude quotidienne (par exemple, éviter de dépasser 12 heures de travail effectif).
Droit à la déconnexion numérique : dispositifs conventionnels
Le développement massif des outils numériques a brouillé la frontière entre temps de travail et temps de repos, en particulier pour les cadres au forfait jours souvent équipés de smartphones et d’ordinateurs portables. Pour répondre à ce risque de connexion permanente, la loi Travail de 2016 a instauré le droit à la déconnexion, que les entreprises de plus de 50 salariés doivent encadrer par accord collectif ou, à défaut, par charte.
Dans le cadre du forfait jours, ce droit à la déconnexion prend une importance particulière : il constitue un garde-fou contre la tentation de prolonger indéfiniment la journée par des e-mails ou des visios tardives. De nombreux accords prévoient ainsi des plages de non-sollicitation (par exemple, interdiction d’envoyer des e-mails professionnels entre 22 h et 7 h, ou le week-end, sauf urgence clairement identifiée). Pour vous, salarié, ces règles ne sont pas seulement théoriques : vous pouvez les invoquer pour refuser des injonctions incompatibles avec vos temps de repos légaux.
Dispositifs de contrôle et suivi de la charge de travail
Parce que le forfait jours repose sur la confiance et l’autonomie, il pourrait être tentant de considérer que tout contrôle est superflu. C’est l’inverse : sans outils de suivi sérieux, le dispositif devient rapidement dangereux et juridiquement fragile. Le Code du travail comme la jurisprudence imposent aujourd’hui un véritable pilotage de la charge de travail, dont l’absence peut entraîner la nullité du forfait.
Entretiens individuels annuels et semestriels obligatoires
L’article L3121-65 prévoit que l’employeur doit organiser au moins un entretien annuel spécifique avec chaque salarié au forfait jours. Cet échange porte sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la rémunération. De nombreux accords collectifs vont plus loin et imposent un suivi semestriel, voire trimestriel, lorsque l’activité présente des pics importants.
Ces entretiens ne sont pas de simples formalités administratives. Ils doivent permettre au salarié de signaler une surcharge persistante, des difficultés à prendre ses jours de repos ou un dépassement fréquent de l’amplitude raisonnable. Pour l’employeur, c’est aussi l’occasion de réajuster les objectifs, de redistribuer certaines tâches ou de déclencher des mesures de prévention des risques psychosociaux. Si ces rendez-vous n’ont jamais lieu, la convention de forfait jours pourra être jugée inopposable et le salarié pourra réclamer un paiement d’heures supplémentaires.
Outils de décompte : déclarations mensuelles et autodéclarations
Le contrôle du forfait jours passe également par un document de suivi des jours (et éventuellement demi-journées) travaillés. Les articles L3121-65 et D3171-10 imposent à l’employeur de tenir, sous sa responsabilité, un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la nature des jours de repos. En pratique, ce document est souvent alimenté par le salarié lui-même, via un outil RH, un fichier Excel ou un portail en ligne.
Ce système d’autodéclaration ne doit cependant pas être détourné en système de pointage déguisé avec des horaires d’arrivée et de départ minutés, ce qui serait incompatible avec l’autonomie requise. L’objectif n’est pas de vérifier chaque heure, mais de s’assurer que le salarié ne dépasse pas son nombre de jours de forfait et qu’il prend effectivement ses jours de repos (RTT, congés, etc.). En cas de litige, ce document servira de base de discussion devant le juge, aux côtés des agendas, mails et autres éléments de preuve.
Rôle du CSE dans le contrôle des forfaits jours
Le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, joue également un rôle dans le contrôle des conditions de travail des salariés au forfait jours. Informé et consulté sur la politique sociale, l’organisation du travail et les risques professionnels, il peut alerter l’employeur sur une surcharge généralisée ou sur des pratiques de management incompatibles avec la protection de la santé. Il peut aussi proposer des améliorations des accords collectifs encadrant le forfait jours.
Dans certaines entreprises, les élus du CSE négocient directement des dispositifs spécifiques pour les cadres au forfait jours : encadrement des réunions tôt le matin ou tard le soir, limitation des astreintes informelles, règles précises sur la prise des jours de repos, etc. Vous pouvez ainsi vous appuyer sur eux si vous constatez que, malgré l’absence d’horaire minimum, votre organisation de travail devient intenable au quotidien.
Sanctions de l’URSSAF et requalification en heures supplémentaires
Au-delà du contentieux prud’homal, le non-respect des règles du forfait jours peut aussi avoir des conséquences en matière de cotisations sociales. En cas de contrôle, l’URSSAF peut considérer que le forfait jours n’est pas valable (absence d’accord collectif, manque de suivi, conventions mal rédigées) et requalifier les sommes versées en salaires soumis aux règles des heures supplémentaires. L’entreprise peut alors se voir réclamer des compléments de cotisations, assortis de pénalités et de majorations de retard.
Pour le salarié, la requalification se traduit généralement par la possibilité d’obtenir un rappel d’heures supplémentaires sur une période pouvant aller jusqu’à trois ans, plus les congés payés afférents. Autrement dit, un forfait jours mal sécurisé peut coûter cher, très cher, à l’employeur. Ce risque incite de plus en plus d’entreprises à revoir en profondeur leurs pratiques, en renonçant par exemple à toute référence à un horaire minimum quotidien et en renforçant les mécanismes de contrôle de la charge de travail.
Rémunération et garanties conventionnelles du forfait jours
Sur le plan salarial, le forfait jours ne se traduit pas par un barème légal spécifique, mais il implique une rémunération cohérente avec la charge de travail attendue et le niveau de responsabilité. La plupart des conventions collectives prévoient des minima conventionnels plus élevés pour les cadres au forfait jours que pour les cadres en horaire, afin de tenir compte de cette autonomie accrue et de l’absence d’heures supplémentaires.
Concrètement, la rémunération est mensualisée : le salarié perçoit le même salaire brut chaque mois, quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées. Certains accords, comme la convention Syntec, imposent un plancher de rémunération (par exemple 120 % ou 125 % du minimum conventionnel de base pour un cadre en forfait jours). D’autres prévoient des primes spécifiques ou des garanties complémentaires (indemnité de sujétion, majoration en cas de renonciation à des jours de repos, etc.).
Lorsque le salarié accepte, par avenant, de renoncer à une partie de ses jours de repos (dans la limite de 235 jours travaillés par an), il bénéficie d’une majoration de salaire d’au moins 10 % pour les jours supplémentaires. Cette majoration est souvent supérieure dans les accords d’entreprise (15 %, 20 % ou plus), afin de rendre l’opération attractive tout en compensant réellement la perte de repos. Il ne s’agit pas d’heures supplémentaires au sens strict, mais d’une monétisation encadrée d’une partie des RTT auxquelles le salarié aurait eu droit.
Enfin, la rémunération des cadres au forfait jours fait l’objet d’un examen spécifique lors des entretiens annuels. Si elle apparaît manifestement sans rapport avec la charge de travail imposée, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Les juges apprécient alors, de manière globale, l’écart entre le temps de travail réellement accompli, le niveau de responsabilité, la rémunération perçue et les standards de la profession.
Contentieux et requalification des conventions de forfait jours
Les litiges relatifs au forfait jours se sont multipliés ces dernières années, au point que la Cour de cassation a bâti une véritable « jurisprudence forfait jours ». Les contentieux portent le plus souvent sur la validité même de la convention de forfait (absence d’accord collectif conforme, défaut de suivi de la charge de travail, absence d’entretien annuel, etc.) et sur la demande, par le salarié, de requalification en régime horaire avec paiement d’heures supplémentaires.
Lorsque le juge constate que le forfait jours est nul ou inopposable, il considère que le salarié était, en réalité, soumis à la durée légale de 35 heures. Il procède alors à une reconstitution du temps de travail sur la base des éléments fournis par les deux parties (agendas, mails, relevés d’accès, témoignages…), puis calcule les heures supplémentaires dues, leurs majorations et les congés payés afférents. L’employeur peut également être condamné pour travail dissimulé si l’intention de dissimuler ces heures est caractérisée, avec à la clé une indemnité forfaitaire de six mois de salaire.
La Cour de cassation a toutefois précisé, dans plusieurs arrêts récents, que la seule irrégularité du forfait jours n’ouvre pas automatiquement droit à des dommages et intérêts distincts du rappel d’heures supplémentaires. Le salarié doit démontrer un préjudice spécifique (atteinte à la santé, privation de repos, désorganisation de la vie personnelle, etc.). Cette évolution incite les salariés à documenter précisément l’impact réel de la surcharge de travail sur leur équilibre de vie.
Pour les entreprises comme pour les cadres, la leçon est claire : le forfait jours n’est pas un « chèque en blanc » pour travailler sans limite, ni un moyen détourné de contourner la réglementation sur les heures supplémentaires. L’absence d’horaire minimum ne dispense pas de respecter des garde-fous stricts, tant sur le plan légal que sur le plan humain. À défaut, le risque de requalification et de condamnations lourdes reste bien réel, y compris plusieurs années après la signature de la convention de forfait.