Le préavis représente une période charnière dans la relation contractuelle entre employeur et salarié, marquant la transition vers une séparation professionnelle. Cette étape soulève régulièrement des interrogations légitimes : est-il possible de s’abstenir de travailler pendant cette période ? Quelles sont les obligations réellement contraignantes ? En France, près de 2,5 millions de ruptures de contrat de travail sont enregistrées chaque année, et la question de l’exécution du préavis se pose systématiquement. Entre obligations légales, possibilités de dispense et risques financiers, comprendre les mécanismes du préavis s’avère indispensable pour naviguer sereinement cette phase délicate. Le cadre juridique français impose des règles précises, mais laisse également place à des négociations et des exceptions qui peuvent transformer radicalement votre situation. Que vous soyez démissionnaire, licencié ou en rupture conventionnelle, votre comportement durant cette période aura des répercussions directes sur vos finances et votre avenir professionnel.
Cadre juridique du préavis en droit du travail français
Le préavis constitue une obligation contractuelle encadrée par le Code du travail, les conventions collectives et les usages professionnels. Cette période de transition vise à permettre à chaque partie de s’organiser : l’employeur peut rechercher un remplaçant tandis que le salarié dispose de temps pour trouver un nouvel emploi. Selon les statistiques du ministère du Travail, environ 68% des salariés effectuent intégralement leur préavis, tandis que 22% bénéficient d’une dispense totale ou partielle.
Le principe fondamental repose sur la continuité de l’exécution du contrat de travail durant cette période. Cela signifie concrètement que vous demeurez soumis aux mêmes obligations qu’auparavant : respecter vos horaires, accomplir vos missions avec diligence, et maintenir votre engagement professionnel. L’article L1237-1 du Code du travail précise que le salarié démissionnaire doit respecter un préavis, dont la durée est déterminée par la convention collective applicable ou, à défaut, par les usages.
Obligations légales du salarié pendant la période de préavis selon le Code du travail
Durant le préavis, vos obligations professionnelles restent intégralement en vigueur. Vous devez continuer à fournir votre prestation de travail conformément aux termes de votre contrat initial. Cela inclut le respect de votre temps de travail, l’exécution consciencieuse de vos tâches, et le maintien de votre obligation de loyauté envers l’entreprise. La jurisprudence considère que tout manquement à ces obligations peut constituer une faute susceptible de sanctions.
L’inexécution volontaire du préavis expose le salarié à des conséquences financières significatives. L’employeur peut légitimement retenir sur le dernier salaire les sommes correspondant à la période de préavis non effectuée. Au-delà de cette retenue, il peut également engager une action devant le conseil de prud’hommes pour obtenir le versement d’une indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, des dommages et intérêts supplémentaires si votre départ brutal a causé un préjudice spécifique à l’entreprise.
Certaines situations permettent néanmoins de s’absenter légalement durant cette période. Les conventions collectives prévoient fréquemment des heures pour recherche d’emploi, généralement comprises entre 2 et 4 heures par jour. Ces absences autorisées peuvent être rémunérées ou non selon les dispositions conventionnelles. La fixation de ces horaires s’effectue alternativement : un jour par l’employeur
par le salarié, un jour par l’employeur, lorsque aucun accord amiable n’est trouvé.
Attention toutefois : disposer d’heures de recherche d’emploi ne signifie pas que vous pouvez « ne rien faire » pendant tout le préavis. En dehors de ces créneaux expressément autorisés (ou d’autres absences légales comme les congés payés prévus avant la notification de la rupture), vous restez tenu d’exécuter normalement vos fonctions. Un salarié qui cesserait simplement de fournir tout travail, tout en continuant à se présenter dans l’entreprise ou en restant joignable à distance, s’expose aux mêmes risques qu’en cas d’abandon de poste classique : avertissement, mise à pied, voire licenciement pour faute grave. Le préavis est donc une période juridiquement sensible où votre comportement peut peser lourd dans la suite de votre carrière.
Durée réglementaire du préavis selon le type de contrat et l’ancienneté
La durée du préavis varie fortement selon le type de contrat, l’ancienneté et parfois la catégorie professionnelle. En matière de démission d’un CDI, il n’existe pas de durée légale unique. La référence principale reste la convention collective ou, à défaut, les usages de la profession et de la localité. Le contrat de travail peut également fixer une durée, à condition de ne pas être moins favorable que la convention collective applicable.
Pour certains statuts, le Code du travail ou des textes spécifiques prévoient néanmoins des durées minimales. C’est le cas notamment des VRP, pour lesquels le préavis ne peut être inférieur à un mois la première année de présence, deux mois la deuxième année et trois mois au-delà. Les journalistes professionnels bénéficient quant à eux d’un préavis d’un ou deux mois selon leur ancienneté. Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, un régime local spécifique impose des durées distinctes, par exemple six semaines pour certains cadres et techniciens.
En cas de licenciement, des minima légaux existent également, qui se combinent avec les conventions collectives. L’article L1234-1 du Code du travail prévoit ainsi un préavis d’un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, et de deux mois au-delà de deux ans, sauf dispositions plus favorables. Vous le voyez, avant de vous demander si vous pouvez « écourter » ou ne pas exécuter votre préavis, il est indispensable de vérifier précisément quelle durée vous est applicable, car tout manquement se calcule à l’aune de cette référence.
Sanctions disciplinaires applicables en cas d’abandon de poste durant le préavis
L’abandon de poste pendant le préavis est juridiquement considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles. Concrètement, si vous cessez de venir travailler sans justification valable (arrêt maladie, congé autorisé, etc.), l’employeur conserve l’intégralité de son pouvoir disciplinaire. Il peut engager une procédure disciplinaire classique : convocation à entretien préalable, mise à pied conservatoire si nécessaire, puis licenciement pour faute grave.
Le licenciement pour faute grave en cours de préavis a plusieurs conséquences importantes. D’abord, il met immédiatement fin au contrat et vous prive du salaire correspondant à la période restante de préavis. Ensuite, il exclut le versement de l’indemnité compensatrice de préavis et, en principe, de l’indemnité de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Autrement dit, « disparaître » pendant le préavis peut coûter très cher, à court terme comme à moyen terme, notamment pour vos droits au chômage et votre image professionnelle.
En parallèle, l’employeur peut, s’il ne prononce pas un licenciement mais choisit d’aller au bout du préavis rompu, saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer une indemnité équivalente aux salaires de préavis non effectués. Cette action peut être cumulée avec une demande de dommages et intérêts si le départ brutal a causé un préjudice particulier (perte d’un contrat, désorganisation majeure du service, etc.). Vous comprenez alors qu’abandonner son poste pendant le préavis n’est jamais une « solution discrète », mais bien un pari risqué sur le plan juridique et financier.
Jurisprudence de la cour de cassation sur l’exécution fautive du préavis
La Cour de cassation a eu à se prononcer à de multiples reprises sur la question de l’exécution fautive du préavis. Elle rappelle régulièrement que la période de préavis n’est pas une zone de non-droit : le salarié reste soumis à une obligation de loyauté et doit fournir une prestation de travail normale. Ainsi, une attitude de mauvaise volonté manifeste (baisse volontaire de rendement, refus d’exécuter certaines tâches, critiques publiques envers l’employeur) peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave.
Les juges du fond examinent au cas par cas si le comportement du salarié pendant le préavis est constitutif d’une faute. Par exemple, un salarié qui cesse de venir travailler sans justificatif, en invoquant simplement son « ras-le-bol » ou le fait d’avoir retrouvé un emploi, s’expose à une requalification de son attitude en abandon de poste. À l’inverse, un salarié qui exécute son travail, mais négocie en parallèle son futur poste ou prend ponctuellement des rendez-vous d’embauche, n’est pas fautif dès lors qu’il respecte les règles internes et, le cas échéant, les heures de recherche d’emploi prévues par la convention collective.
La jurisprudence admet également que l’employeur puisse réclamer une indemnité compensatrice de préavis lorsque le salarié part de manière anticipée, même si ce départ ne lui cause pas de préjudice démontré. En revanche, pour obtenir des dommages et intérêts complémentaires pour « rupture brutale », l’employeur doit prouver concrètement le préjudice subi. Cela signifie, en pratique, que la frontière entre un préavis simplement écourté et un préavis exécuté de manière fautive tient souvent à des éléments factuels précis : mails, planning, témoignages, etc.
Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur
Conditions de mise en place d’une dispense totale ou partielle du préavis
Peut-on ne rien faire pendant le préavis si c’est l’employeur qui le décide ? Oui, mais à des conditions strictes. L’employeur peut en effet dispenser un salarié d’exécuter totalement ou partiellement son préavis, que ce soit en cas de licenciement ou de démission. Cette dispense doit être clairement exprimée, de préférence par écrit, afin d’éviter tout litige sur sa portée et sa durée (par exemple, un courrier confirmant que le salarié est libéré de l’obligation de travailler à compter de telle date).
Cette décision relève du pouvoir de direction de l’employeur : le salarié ne peut pas l’exiger, sauf si un texte (convention collective, accord d’entreprise, clause contractuelle) prévoit expressément un droit à dispense dans certaines hypothèses, comme l’embauche chez un nouvel employeur. La dispense peut être totale (le salarié quitte immédiatement l’entreprise) ou partielle (le salarié exécute une partie du préavis avant d’être libéré). Dans les deux cas, le contrat ne prend fin qu’à l’issue de la période de préavis théorique, sauf accord contraire plus favorable au salarié.
Attention à ne pas confondre cette dispense décidée unilatéralement par l’employeur avec la situation dans laquelle le salarié demande lui-même à être libéré et que l’employeur accepte. Dans ce second cas, il s’agit d’un accord entre les parties, et les conséquences financières ne sont pas les mêmes. C’est ici que réside une des clés pour comprendre dans quelles situations vous pouvez être dispensé de travailler tout en continuant à être payé.
Maintien de l’indemnité compensatrice de préavis selon l’article L1234-5
L’article L1234-5 du Code du travail prévoit que lorsque le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur, ce dernier doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis. Concrètement, si l’employeur vous dispense unilatéralement de venir travailler, vous avez droit au paiement des salaires que vous auriez perçus si vous aviez effectué normalement votre préavis, y compris les avantages en nature et, le cas échéant, certaines primes régulières.
Cette indemnité compensatrice de préavis est soumise aux cotisations sociales et imposable comme un salaire classique. Elle est également prise en compte pour le calcul de certains droits, par exemple l’indemnité de congés payés afférente, ou encore, selon les situations, pour la détermination du salaire de référence utilisé par France Travail (ex-Pôle emploi). L’employeur ne peut donc pas « économiser » le coût du préavis en vous renvoyant chez vous sans rémunération : soit vous travaillez, soit vous êtes payé en indemnité compensatrice.
Lorsque la dispense de préavis résulte d’une demande écrite du salarié, acceptée par l’employeur, la situation est différente. Dans ce cas, on considère généralement que le salarié renonce à l’exécution de son préavis et à l’indemnité qui l’accompagne, sauf accord contraire expressément prévu. Vous pourriez, par exemple, négocier une dispense partielle avec versement d’une partie de l’indemnité compensatrice. Tout se joue alors dans la rédaction de l’accord de dispense, d’où l’intérêt de formaliser soigneusement les termes convenus.
Conséquences sur les droits au chômage et l’attestation pôle emploi
La dispense de préavis à l’initiative de l’employeur n’a, en principe, pas d’impact négatif sur vos droits au chômage. Pour France Travail, seule compte la date de fin de contrat mentionnée sur l’attestation employeur, ainsi que le motif de la rupture (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, etc.). Que vous ayez travaillé ou non durant le préavis, les allocations chômage seront calculées à partir des salaires perçus pendant la période de référence, incluant l’indemnité compensatrice de préavis lorsqu’elle est versée.
En revanche, si c’est vous qui demandez à être dispensé de votre préavis dans le cadre d’une démission, les conséquences sont tout autres. La démission reste, sauf cas de démission légitime, un mode de rupture non indemnisé par l’assurance chômage. Vous ne pouvez donc pas compter sur une dispense pour « transformer » une démission en situation indemnisable. En revanche, si l’employeur est à l’origine de la rupture (licenciement, notamment économique, ou rupture conventionnelle), la dispense de préavis décidée par lui ou négociée n’affecte pas le principe de vos droits à l’ARE.
Sur l’attestation destinée à France Travail, l’employeur doit mentionner le montant de l’indemnité compensatrice de préavis versée, ainsi que les dates de début et de fin du contrat, préavis inclus. Veillez à vérifier attentivement ces informations : une erreur de date ou de montant peut retarder, voire diminuer, le calcul de vos allocations. En cas de doute, vous pouvez solliciter une rectification auprès de l’employeur ou, à défaut, saisir le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir la délivrance d’une attestation conforme.
Inaptitude médicale et dispense automatique d’exécution du préavis
Procédure de reconnaissance de l’inaptitude par le médecin du travail
L’inaptitude médicale constitue un cas particulier dans lequel le salarié peut être, de fait, dispensé d’exécuter son préavis. Cette situation suppose toutefois le respect d’une procédure stricte. Seul le médecin du travail est compétent pour reconnaître l’inaptitude d’un salarié à son poste. Cette décision intervient à l’issue d’un examen médical, souvent précédé d’une étude de poste et d’échanges avec l’employeur, éventuellement complétés par des examens complémentaires.
Selon les règles issues de la réforme de 2017, le médecin du travail peut constater l’inaptitude à l’issue d’un examen unique, à condition que l’étude de poste soit complète et que l’échange avec l’employeur ait bien eu lieu. Il formule alors des conclusions écrites, assorties d’indications sur le reclassement possible du salarié. L’employeur a l’obligation de rechercher un poste compatible avec les préconisations médicales, sauf mention expresse du médecin indiquant que tout maintien dans un emploi est impossible.
Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement, ou de refus par le salarié d’un poste de reclassement adapté, que l’employeur pourra procéder au licenciement pour inaptitude. C’est à ce moment que la question du préavis se pose : le salarié doit-il l’exécuter, alors même qu’un professionnel de santé a déclaré qu’il n’était plus apte à occuper son poste ? En pratique, la réponse est souvent négative, mais la situation varie selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.
Arrêt maladie durant le préavis et suspension du contrat de travail
L’arrêt maladie pendant le préavis n’a pas les mêmes effets selon qu’il résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou d’une maladie non professionnelle. En cas de maladie non professionnelle, le préavis continue en principe de courir. Le contrat est suspendu, mais la date de fin de contrat n’est pas repoussée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le salarié en arrêt ne travaille pas, ne perçoit pas de salaire (sauf maintien conventionnel), mais touche éventuellement des indemnités journalières de Sécurité sociale.
En revanche, lorsque l’arrêt de travail trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, le préavis est généralement suspendu. Autrement dit, le préavis restant à exécuter sera reporté à la fin de l’arrêt, sauf si l’employeur dispense le salarié de cette exécution. Dans ce cas de dispense, l’indemnité compensatrice de préavis reste due, sans possibilité pour l’employeur de déduire les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. C’est un point essentiel pour évaluer vos droits si vous êtes en arrêt pour cause professionnelle.
Enfin, en cas d’inaptitude déclarée par le médecin du travail, le salarié est par définition inapte à occuper son poste, et parfois à tout emploi dans l’entreprise. Il ne peut donc matériellement pas exécuter son préavis de licenciement. Le préavis n’est alors pas travaillé, mais, selon l’origine de l’inaptitude, il peut donner lieu ou non à indemnité compensatrice. C’est ici que se joue une différence majeure entre inaptitude professionnelle et non professionnelle.
Calcul de l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), la protection du salarié est renforcée. L’article L1226-14 du Code du travail prévoit que le licenciement pour inaptitude ouvre droit, non seulement à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle si plus favorable), mais également à une indemnité compensatrice de préavis, alors même que ce préavis n’est pas exécuté. En d’autres termes, vous êtes dispensé de travailler, mais vous percevez l’équivalent du salaire de préavis.
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le régime est moins favorable. Le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais ne bénéficie pas, en principe, d’indemnité compensatrice de préavis, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus protectrices. Il est donc possible, dans ce cas, de ne pas travailler pendant le préavis… sans toucher la rémunération correspondante, ce qui peut représenter une perte financière significative.
Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire de référence (souvent la moyenne des trois ou douze derniers mois, selon la règle la plus favorable), en tenant compte, le cas échéant, des primes habituelles. En cas d’inaptitude professionnelle, la loi prévoit en outre un doublement de l’indemnité de licenciement. Là encore, avant de tirer des conclusions sur la possibilité de « ne rien faire pendant le préavis », il est crucial d’identifier précisément le fondement de l’inaptitude et le régime juridique qui en découle.
Négociation d’une rupture conventionnelle pendant le préavis de démission
Une question revient souvent : peut-on transformer un préavis de démission en rupture conventionnelle pour préserver ses droits au chômage ? Juridiquement, rien n’interdit à un employeur et à un salarié de conclure une rupture conventionnelle alors même qu’un préavis de démission est en cours. La Cour de cassation admet cette possibilité, à condition que la volonté commune de rompre le contrat par ce mode soit claire et non équivoque.
Dans la pratique, cela signifie que les parties reviennent sur la démission initiale pour lui substituer une rupture conventionnelle homologuée. Le contrat ne prendra alors fin qu’à la date convenue dans la convention de rupture, après homologation par la DREETS. La période de préavis éventuellement déjà exécutée pourra être requalifiée en simple période de travail précédant la rupture conventionnelle. L’intérêt pour le salarié réside principalement dans l’ouverture de droits à l’allocation chômage et dans le versement d’une indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Attention toutefois : l’employeur n’a aucune obligation d’accepter une telle négociation, surtout si la démission a déjà été donnée et que le préavis se déroule sans difficulté. De plus, France Travail reste vigilant sur l’absence de fraude : une rupture conventionnelle conclue dans le seul but de contourner les règles de la démission, sans véritable négociation ni réalité économique, pourrait être requalifiée. Là encore, tout repose sur la transparence des échanges, la cohérence des dates et la conformité de la procédure (délais de rétractation, formulaire officiel, homologation).
Conséquences financières et professionnelles de l’inexécution du préavis
Retenue sur salaire proportionnelle à la durée du préavis non effectué
Lorsque le salarié quitte l’entreprise sans exécuter tout ou partie de son préavis, l’employeur peut opérer une retenue sur le solde de tout compte, à hauteur de la période non effectuée. Cette retenue correspond à l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait due à l’employeur. En pratique, l’employeur impute cette somme sur les dernières rémunérations ou sur les indemnités restantes (primes, congés payés), dans la limite de ce qui est légalement possible au regard des règles de saisie sur salaire.
Si le montant dû par le salarié dépasse la somme qu’il reste à lui verser, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le complément. C’est une démarche assez rare, mais qui devient envisageable lorsque le départ anticipé a été particulièrement préjudiciable. La jurisprudence admet en effet que l’indemnité compensatrice soit due même en l’absence de preuve de préjudice ; elle est la contrepartie automatique du préavis non respecté.
En revanche, si les parties s’accordent amiablement pour écourter ou supprimer le préavis, il est fréquent qu’elles conviennent qu’aucune somme ne sera due de part et d’autre. C’est l’option la plus sécurisée pour le salarié qui souhaite partir rapidement sans laisser de « dette » envers son employeur. D’où l’importance, une fois encore, de privilégier la négociation plutôt que la rupture unilatérale du préavis.
Préjudice indemnisable pour l’employeur et action en dommages et intérêts
Au-delà de l’indemnité compensatrice de préavis, l’employeur peut solliciter des dommages et intérêts pour réparer le préjudice né de la rupture brutale du préavis. Pour cela, il doit démontrer concrètement l’impact négatif du départ anticipé : perte d’un client stratégique, pénalités contractuelles, désorganisation majeure, atteinte à l’image de l’entreprise, etc. Les juges apprécient souverainement l’existence et le montant de ce préjudice sur la base des pièces produites.
Imaginons, par exemple, un commercial qui rompt son préavis le jour de négociations décisives avec un client clé. Si l’entreprise perd le contrat en raison de cette absence intempestive, le préjudice pourra être considéré comme avéré et justifier des dommages et intérêts supplémentaires. À l’inverse, si l’employeur ne démontre pas de conséquence concrète, le juge pourra se limiter à l’indemnité compensatrice de préavis, voire la réduire en cas de clause manifestement excessive.
Pour le salarié, ces risques indemnitaires doivent être pris en compte avant toute décision de « claquer la porte » avant la fin du préavis. Une sortie mal gérée peut déboucher, des mois plus tard, sur une procédure prud’homale coûteuse et chronophage. À l’inverse, un départ organisé, avec éventuellement une convention écrite de réduction de préavis, sécurise la situation de chacun et limite les risques de contentieux.
Impact sur le certificat de travail et les références professionnelles futures
Juridiquement, l’employeur ne peut pas mentionner sur le certificat de travail que le préavis n’a pas été exécuté ou qu’il l’a été de manière fautive. Ce document doit rester neutre et se limiter aux informations prévues par le Code du travail : dates d’entrée et de sortie, nature de l’emploi, éventuellement le maintien gratuit de la couverture santé, etc. En ce sens, l’inexécution du préavis n’apparaît pas formellement dans les documents remis au salarié.
En pratique toutefois, le comportement du salarié pendant le préavis peut influencer les références professionnelles données ultérieurement. Un employeur sollicité par un futur recruteur aura tendance à se montrer plus réservé si le salarié a quitté l’entreprise dans des conditions conflictuelles ou en abandonnant son poste. À l’inverse, un préavis exécuté correctement, avec une passation soignée et une attitude professionnelle, renforcera votre réputation et vos chances de bénéficier de recommandations positives.
C’est pourquoi il est souvent utile de considérer le préavis comme une « carte de visite finale » : la manière dont vous quittez une entreprise peut peser autant que la manière dont vous y êtes entré. Même si la tentation est grande de lever le pied ou de « décrocher » mentalement, maintenir un niveau de sérieux minimum protège non seulement vos droits juridiques, mais aussi votre capital réputation auprès de vos futurs employeurs.
Cas particuliers d’exonération légitime du préavis
Embauche immédiate chez un nouvel employeur et accord amiable de dispense
Vous avez trouvé un nouvel emploi qui vous demande de commencer rapidement, et votre préavis vous semble interminable ? Dans ce cas, la solution la plus réaliste n’est pas d’ignorer vos obligations, mais de solliciter une dispense amiable de préavis. De nombreuses entreprises acceptent de libérer plus tôt un salarié lorsqu’il part pour un nouveau projet, surtout si son départ ne désorganise pas trop le service ou si le climat de travail reste bon.
Certaines conventions collectives prévoient même explicitement un droit à dispense de préavis en cas de nouvel emploi, parfois sans perte de rémunération sur tout ou partie de la période. Il est donc crucial de vérifier vos textes applicables avant d’entamer la discussion. Dans la majorité des cas, toutefois, la dispense accordée à la demande du salarié se fait sans indemnité compensatrice : en contrepartie de votre départ anticipé, vous renoncez à la rémunération de la partie non effectuée.
Pour maximiser vos chances d’obtenir un accord, présentez votre demande de manière transparente et anticipée, en mettant en avant votre volonté d’organiser une bonne passation. Proposer de former votre remplaçant ou de documenter vos dossiers peut convaincre l’employeur de vous laisser partir plus tôt, sans conflit ni contentieux. C’est une approche beaucoup plus sécurisante que l’abandon pur et simple du préavis.
Congés maternité, paternité et adoption durant la période de préavis
Les situations liées à la parentalité bénéficient d’un traitement spécifique en droit du travail. Une salariée en état de grossesse médicalement constatée peut rompre son contrat sans préavis et sans avoir à verser d’indemnité de rupture. De même, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, un salarié peut décider de mettre fin à son contrat de travail pour élever son enfant, sans préavis ni indemnité due à l’employeur, à condition de respecter les délais d’information prévus par la loi.
Si la décision de rupture intervient alors qu’un préavis est déjà en cours, la situation doit être appréciée au cas par cas. En pratique, les protections liées à la maternité et à l’adoption tendent à primer sur les exigences d’exécution du préavis. Par ailleurs, lorsqu’un congé maternité, paternité ou d’adoption se superpose avec la période de préavis, celui-ci est généralement suspendu : le contrat étant déjà suspendu, la logique veut que la durée de préavis non effectuée soit reportée, sauf accord de dispense ou texte plus favorable.
Là encore, tout l’enjeu est d’anticiper et de formaliser correctement les dates : notification de la rupture, début du congé, fin du contrat. En cas de doute, il est conseillé de se rapprocher de sa convention collective ou d’un conseil juridique afin d’éviter qu’une protection légale (comme la maternité) ne soit mal articulée avec la question du préavis, au risque d’engendrer un contentieux inutile.
Force majeure et impossibilité matérielle d’exécution du préavis
La force majeure constitue un dernier cas, assez rare, d’exonération de l’exécution du préavis. Par définition, il s’agit d’un événement imprévisible, irrésistible et extérieur rendant impossible la poursuite du contrat de travail. On pense, par exemple, à la destruction totale des locaux de l’entreprise par un sinistre majeur, ou à une catastrophe naturelle empêchant durablement toute activité. Dans ces hypothèses extrêmes, le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnité compensatrice.
La pandémie de Covid-19 a illustré la difficulté de caractériser la force majeure en droit du travail : si certaines situations ont été assimilées à des cas de force majeure, la règle n’a pas été généralisée. Les juges apprécient au cas par cas si l’événement rend effectivement impossible l’exécution du travail, et pas seulement plus compliquée ou économiquement moins viable. Pour le salarié comme pour l’employeur, il ne suffit donc pas d’invoquer une « situation exceptionnelle » pour s’exonérer de tout préavis.
Enfin, il existe des cas d’impossibilité matérielle individuelle d’exécution du préavis, comme un accident grave survenu au salarié qui rend tout retour au travail impossible, sans pour autant relever de la force majeure au sens strict. Dans ces hypothèses, on se rapproche davantage des régimes d’inaptitude ou d’arrêt longue maladie. Là encore, la prudence s’impose : avant de conclure que vous pouvez légitimement « ne rien faire » pendant votre préavis, il est essentiel d’identifier précisément le cadre juridique applicable et, lorsque c’est possible, de sécuriser la situation par un accord écrit avec votre employeur.