La rupture conventionnelle représente aujourd’hui un mode de séparation privilégié entre employeur et salarié en CDI, avec plus de 450 000 conventions homologuées chaque année en France. Pourtant, une question revient régulièrement dans les discussions entre juristes et praticiens du droit du travail : peut-on conclure une rupture conventionnelle sans verser d’indemnité au salarié ? Cette interrogation soulève des enjeux financiers considérables pour les entreprises, notamment les TPE et PME, qui peuvent être tentées de négocier une séparation amiable sans compensation monétaire. Si le principe général impose le versement d’une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, certaines situations particulières méritent d’être examinées avec attention. La jurisprudence récente de la Cour de Cassation, les pratiques administratives des DREETS et les évolutions législatives dessinent un cadre juridique complexe qu’il convient de maîtriser parfaitement pour sécuriser vos pratiques RH.
Cadre juridique de la rupture conventionnelle sans indemnité de licenciement
Le dispositif de rupture conventionnelle, instauré par la loi de modernisation du marché du travail de 2008, repose sur un équilibre délicat entre liberté contractuelle et protection du salarié. Comprendre les fondements légaux de ce mécanisme s’avère indispensable pour identifier les marges de manœuvre existantes en matière d’indemnisation.
Article L1237-11 du Code du travail et dispositions légales applicables
L’article L1237-11 du Code du travail constitue le socle juridique de la rupture conventionnelle. Ce texte prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette formulation volontairement large laisse entendre une liberté de négociation étendue entre les parties. Cependant, l’article L1237-13 vient immédiatement encadrer cette liberté en stipulant que la convention de rupture doit définir le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au salarié.La lecture combinée de ces dispositions révèle une ambiguïté : si l’article L1237-13 mentionne obligatoirement la présence d’une indemnité dans la convention, il ne précise pas explicitement qu’elle doit être supérieure à zéro. Cette formulation a donné lieu à des interprétations divergentes. Certains praticiens y voient une obligation implicite de versement d’une somme minimale, tandis que d’autres considèrent qu’un montant nul pourrait être accepté dans des circonstances exceptionnelles, dès lors que le consentement des parties est libre et éclairé.L’article R1234-2 du Code du travail, qui fixe le calcul de l’indemnité légale de licenciement, sert traditionnellement de référence minimale. Cette indemnité s’élève à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis à un tiers de mois au-delà. Pour un salarié ayant quinze ans d’ancienneté et percevant 3 000 euros bruts mensuels, l’indemnité minimale atteindrait ainsi environ 13 750 euros. Renoncer à une telle somme ne peut s’envisager qu’avec une parfaite compréhension des conséquences juridiques et financières.
Absence d’indemnité minimale obligatoire selon la jurisprudence de la Cour de Cassation
La Cour de Cassation n’a jamais explicitement validé la possibilité d’une rupture conventionnelle sans indemnité. Toutefois, plusieurs arrêts récents permettent d’affiner notre analyse. Dans un arrêt du 23 janvier
2019, la Haute juridiction rappelle que la liberté du consentement constitue le cœur du dispositif : ce qui intéresse d’abord le juge, ce n’est pas le niveau de l’indemnité, mais l’absence de pression, de dol ou de harcèlement au moment de la signature. De la même manière, dans plusieurs décisions postérieures (notamment 2020 et 2022), la Cour de Cassation confirme que la rupture conventionnelle peut être conclue dans des contextes variés (maladie, harcèlement allégué, difficultés économiques), dès lors que le salarié ne démontre pas de vice du consentement.
Pour autant, la Cour n’a pas consacré de « droit » à la rupture conventionnelle sans indemnité. Elle rappelle au contraire, en filigrane, que l’indemnité spécifique est une condition légale de validité, en renvoyant systématiquement au minimum de l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle. En pratique, toute convention mentionnant une indemnité égale à zéro s’expose donc à un double risque : refus d’homologation par la DREETS et annulation ultérieure par le juge prud’homal.
La seule véritable « marge de manœuvre » reconnue par la jurisprudence tient à la faculté de négocier une indemnité au plus près du minimum légal, par exemple dans le cas d’une très faible ancienneté ou d’un contexte où le salarié retire par ailleurs un avantage substantiel (reclassement externe garanti, accompagnement renforcé, projet de reconversion déjà financé, etc.). On est alors loin d’une indemnité nulle, mais on peut juridiquement se situer au seuil minimal prévu par les textes.
Différence avec l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article R1234-2
Il est essentiel de distinguer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article R1234-2. Dans les textes, il s’agit de deux mécanismes différents : la première est attachée à la rupture conventionnelle, la seconde au licenciement. Pourtant, le Code du travail crée un pont entre les deux en imposant que l’indemnité spécifique ne soit jamais inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Concrètement, cela signifie que, pour un salarié licencié pour motif personnel (hors faute grave ou lourde) et un salarié quittant l’entreprise par rupture conventionnelle, le socle indemnitaire est identique. La différence tient surtout au contexte : dans un licenciement, l’initiative vient de l’employeur et doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse ; dans une rupture conventionnelle, l’initiative peut être partagée et relève d’un accord amiable. Mais sur le plan financier, le salarié ne devrait jamais être moins bien indemnisé en rupture conventionnelle qu’en cas de licenciement classique.
C’est précisément ici que l’idée de rupture conventionnelle sans indemnité se heurte au mur du droit positif. Accepter une indemnité nulle reviendrait à méconnaître frontalement cette référence obligatoire à l’indemnité légale de licenciement. Même si le salarié, par stratégie ou par méconnaissance de ses droits, se disait prêt à renoncer à toute somme, une telle renonciation serait inefficace, car contraire à des dispositions d’ordre public protectrices.
Validité de la convention collective en cas de clause d’indemnité spécifique
De nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement plus favorable que le minimum légal. Dans ce cas, l’avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 impose que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle soit au moins égale à cette indemnité conventionnelle. Autrement dit, la convention collective peut uniquement remonter le plancher indemnitaire, jamais l’abaisser.
Peut-on insérer dans une convention collective une clause prévoyant une indemnité spécifique de rupture conventionnelle nulle pour certaines catégories de salariés (cadres dirigeants, cumul emploi-retraite, salariés en CDD transformé en CDI, etc.) ? La réponse est clairement négative. Toute stipulation conventionnelle qui conduirait à verser une indemnité inférieure à l’indemnité légale de licenciement serait réputée non écrite. Le juge prud’homal écarterait cette clause pour appliquer directement la loi.
Une convention collective peut en revanche organiser des modalités particulières de calcul (prise en compte de bonus, de primes, de périodes d’activité à l’étranger…) dès lors qu’elles restent plus favorables pour le salarié. Si vous négociez un accord collectif ou que vous appliquez une convention existante, il est donc crucial de vérifier que l’indemnité prévue en cas de rupture conventionnelle ne descend jamais en dessous du seuil légal. À défaut, vous exposez l’entreprise à des rappels d’indemnités, voire à des demandes de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions d’ordre public.
Situations professionnelles autorisant une rupture conventionnelle à indemnité nulle
Face à ce cadre très contraignant, une question se pose naturellement : existe-t-il malgré tout des situations professionnelles permettant, en pratique, une rupture conventionnelle à indemnité nulle, ou du moins à indemnité « symbolique » ? La réponse, en droit positif, reste extrêmement restrictive. Les cas ci-dessous sont parfois évoqués par les praticiens, mais ils doivent être maniés avec une prudence extrême, car l’homologation par la DREETS et le contrôle du juge restent centrés sur le respect du minimum légal.
Salarié en période d’essai prolongée ou CDD transformé en CDI
On entend parfois que, pour un salarié fraîchement embauché, encore proche de la période d’essai ou venant juste de voir son CDD transformé en CDI, l’indemnité de rupture conventionnelle pourrait être quasi nulle. Pourquoi cette idée circule-t-elle ? Parce que l’ancienneté étant très faible (quelques mois), l’indemnité légale de licenciement calculée au prorata donne effectivement un montant très bas, parfois inférieur à quelques centaines d’euros.
Cependant, même dans ce cas, l’indemnité ne peut pas être formellement fixée à zéro. L’article L1237-13 renvoie à l’indemnité légale de licenciement proratisée dès le premier mois d’ancienneté. Pour un salarié ayant quatre mois d’ancienneté avec un salaire brut de 2 000 euros, l’indemnité minimale restera modeste, mais elle existera : environ 1/4 de mois de salaire x (4/12), soit une cinquantaine d’euros. Une rupture conventionnelle sans indemnité serait donc, là encore, juridiquement fragile.
La confusion vient souvent du fait que, pendant la période d’essai, l’employeur peut rompre le contrat unilatéralement sans verser d’indemnité de licenciement. Mais dès qu’on passe sur le terrain de la rupture conventionnelle, même pour un salarié récemment embauché, le régime change totalement : on n’est plus dans la logique de l’essai, mais dans celle d’un accord amiable soumis aux règles protectrices de l’indemnité minimale.
Cumul emploi-retraite et rupture conventionnelle sans compensation financière
Autre scénario souvent évoqué : celui du salarié déjà titulaire d’une pension de retraite complète, en situation de cumul emploi-retraite. Dans ce cas, certains employeurs et salariés se disent prêts à signer une rupture conventionnelle sans indemnité, au motif que le salarié dispose déjà d’un revenu de remplacement. Ce raisonnement peut paraître intuitivement logique… mais il est juridiquement périlleux.
Le fait qu’un salarié bénéficie d’une autre source de revenu (retraite, activité indépendante, revenus fonciers) n’a aucune incidence sur le droit à indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le Code du travail ne fait aucune distinction selon l’âge ou la situation personnelle du salarié : dès lors que le contrat de travail est rompu par rupture conventionnelle, une indemnité minimale est due. D’ailleurs, sur le plan fiscal, l’indemnité de rupture conventionnelle versée à un salarié en droit de prendre sa retraite est intégralement imposable, mais cela ne dispense pas l’employeur de la verser.
En pratique, certaines DREETS se montrent plus vigilantes encore lorsque le salarié est en fin de carrière, justement pour éviter tout risque d’abus ou de contournement des règles protectrices liées au licenciement des salariés âgés. Une convention prévoyant une rupture conventionnelle sans indemnité dans un contexte de cumul emploi-retraite aurait de fortes chances d’être refusée à l’homologation, ou, à tout le moins, d’être jugée déséquilibrée devant le Conseil de prud’hommes.
Accord mutuel pour formation professionnelle ou projet de reconversion
Avec la montée en puissance des projets de reconversion professionnelle, certains salariés envisagent de « troquer » leur indemnité de rupture conventionnelle contre un autre avantage : financement d’une formation, accompagnement renforcé, mise à disposition de matériel, etc. Peut-on, par exemple, signer une rupture conventionnelle avec indemnité nulle en contrepartie d’un engagement de l’employeur à financer un parcours de formation coûteux ?
Sur le plan strictement contractuel, rien n’interdit d’adosser à la rupture conventionnelle des engagements parallèles (accord de formation, outplacement, congé de mobilité, etc.). Mais ces avantages ne peuvent pas se substituer à l’indemnité minimale prévue par la loi. Ils viennent, au mieux, en complément. La DREETS, lorsqu’elle examine la convention, ne prend en compte que le montant monétaire de l’indemnité spécifique, et non les contreparties en nature ou les avantages extracontractuels.
En d’autres termes, même si vous signez un protocole d’accord très avantageux pour la reconversion du salarié, la convention de rupture devra tout de même faire apparaître une indemnité au moins égale au plancher légal. À défaut, l’administration considèrera que la rupture conventionnelle sans indemnité méconnaît l’ordre public social, et pourra refuser l’homologation. Le juge prud’homal, lui, raisonne de la même façon : la protection du salarié passe d’abord par une indemnité en numéraire, clairement chiffrée et versée.
Cas du conjoint collaborateur bénéficiant d’une autre activité rémunérée
Dernier cas théorique parfois évoqué : celui du conjoint collaborateur ou du conjoint salarié dans une TPE familiale, qui dispose par ailleurs d’une autre activité rémunérée (micro-entreprise, profession libérale, etc.). Certains dirigeants s’interrogent : peut-on conclure une rupture conventionnelle sans indemnité, au motif que la personne concernée continue à percevoir d’autres revenus au sein du foyer ?
Là encore, le raisonnement heurte frontalement les principes de base du droit du travail. Le statut marital, la solidarité financière au sein du couple ou l’existence d’une activité annexe n’ont aucun impact sur le droit individuel du salarié à percevoir une indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle. Le conjoint salarié reste un salarié comme un autre, soumis aux mêmes protections d’ordre public.
Accepter une rupture conventionnelle sans indemnité dans un tel contexte présente même un risque aggravé : en cas de contentieux ultérieur (séparation, conflit familial, contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail), le juge pourra y voir un indice de fraude ou de détournement de procédure. Mieux vaut donc, là encore, respecter scrupuleusement le minimum légal et, si nécessaire, articuler autrement la gestion globale du patrimoine du couple (cession de parts sociales, convention de prestation de services, etc.).
Procédure administrative DIRECCTE et validation dreets sans indemnité
La procédure d’homologation constitue un garde-fou essentiel contre les tentatives de rupture conventionnelle sans indemnité. Depuis le 1er avril 2022, toutes les demandes (sauf exception pour impossibilité matérielle) doivent être transmises via le téléservice TéléRC, ce qui permet un contrôle automatisé du respect des délais et du montant minimal de l’indemnité. En pratique, une convention mentionnant une indemnité à zéro sera presque systématiquement bloquée dès cette étape.
Formulaire cerfa n°14598*01 et mentions obligatoires en cas d’indemnité zéro
Le formulaire Cerfa n°14598*01, qui sert à formaliser la demande d’homologation, comporte une rubrique spécifique consacrée à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce champ doit impérativement être renseigné avec un montant chiffré. Il ne peut être laissé vide, ni comporter la mention « 0 € » sans déclencher un signal d’alerte lors de l’examen par la DREETS.
Le téléservice TéléRC intègre d’ailleurs un contrôle de cohérence minimal : il calcule, à partir des informations fournies (ancienneté, rémunération de référence, convention collective applicable), le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle minimale. Si le montant saisi est inférieur, une anomalie est détectée et la demande a de fortes chances d’être rejetée à l’homologation. Dans les rares cas où le dossier passerait ce premier filtre, l’instructeur de la DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour refuser l’homologation en motivant sa décision.
Vous l’aurez compris : même si les parties sont d’accord sur une indemnité symbolique ou nulle, elles ne peuvent pas « contourner » les exigences du formulaire en maquillant l’information. Toute discordance entre le montant indiqué et le minimum légal crée un risque de refus immédiat par l’administration, voire de suspicion de fraude si un différend ultérieur surgit.
Délai de rétractation de 15 jours calendaires incompressible
Le délai de rétractation de 15 jours calendaires prévu par l’article L1237-13 joue un rôle central dans la sécurisation de la rupture conventionnelle. Il s’applique avec la même rigueur, que l’indemnité soit élevée, modeste ou – en théorie – nulle. Durant ce laps de temps, chacune des parties peut changer d’avis, sans avoir à se justifier, par simple lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Dans l’hypothèse d’une rupture conventionnelle prévoyant une indemnité très faible, ce délai de rétractation prend une dimension particulière. Il permet au salarié de prendre conseil (avocat, syndicat, inspection du travail) et de mesurer concrètement ce à quoi il renonce. Si, après réflexion, il réalise que l’indemnité négociée est en deçà de ses droits, il pourra se rétracter et reprendre le cours normal de la relation de travail.
Du point de vue de l’employeur, ce délai est également un moment de vérification : a-t-on bien respecté le minimum légal ou conventionnel ? Le calcul d’ancienneté est-il correct ? La convention collective n’accorde-t-elle pas une indemnité plus favorable que le droit commun ? Anticiper ces questions en amont permet d’éviter un refus d’homologation quelques semaines plus tard, ou pire, un contentieux prud’homal pour rupture conventionnelle sans indemnité suffisante.
Contrôle de légalité par la dreets sur le consentement libre et éclairé
Au-delà du montant de l’indemnité, la DREETS exerce un contrôle sur la liberté du consentement des parties. Elle ne mène pas une enquête approfondie, mais vérifie, à partir du dossier, que la procédure a été correctement suivie : organisation d’au moins un entretien, respect des règles d’assistance, remise d’un exemplaire de la convention au salarié, délais observés, etc. En cas d’indices de pression (par exemple, mention d’un licenciement imminent en cas de refus), l’homologation peut être refusée.
Une rupture conventionnelle sans indemnité – ou avec une indemnité manifestement sous-évaluée – constitue, en elle-même, un signal d’alerte potentiel : pourquoi un salarié renoncerait-il à un droit garanti par la loi sans contrepartie tangible ? L’administration peut y voir le signe d’un déséquilibre structurel dans la négociation, voire d’une pression de l’employeur. Si le salarié, ultérieurement, saisit le Conseil de prud’hommes en invoquant un vice du consentement, le refus initial de la DREETS (ou à l’inverse, son homologation) fera partie des éléments analysés par le juge.
En pratique, les services de l’État rappellent régulièrement que la rupture conventionnelle ne doit pas servir à contourner les règles du licenciement économique ou à évincer à moindre coût des salariés jugés « encombrants ». Une convention prévoyant une indemnité nulle ou dérisoire a donc toutes les chances d’être perçue comme un détournement de procédure et d’être écartée.
Conséquences sur les droits pôle emploi et allocations chômage
Pour beaucoup de salariés, l’intérêt majeur de la rupture conventionnelle par rapport à la démission réside dans l’ouverture des droits au chômage. Peut-on bénéficier de l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) en cas de rupture conventionnelle sans indemnité, ou avec une indemnité minimale ? Et, inversement, l’absence d’indemnité a-t-elle un impact sur le différé d’indemnisation et la durée des droits ?
Éligibilité à l’ARE malgré l’absence d’indemnité conventionnelle
Sur le plan des règles d’assurance chômage, la question est indépendante du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Dès lors que la rupture conventionnelle est régulièrement homologuée ou autorisée, elle est assimilée à une perte involontaire d’emploi, ouvrant droit, sous réserve des conditions d’affiliation, à l’ARE. Autrement dit, même si l’indemnité versée est très faible (mais conforme au minimum légal), le salarié reste éligible au chômage.
En revanche, si la DREETS refuse l’homologation parce que l’indemnité prévue est nulle ou insuffisante, la rupture conventionnelle n’existe pas juridiquement. Le contrat de travail se poursuit, et toute rupture ultérieure devra prendre une autre forme (démission, licenciement, etc.). Dans ce cas, si le salarié quitte finalement l’entreprise par démission, il ne pourra, sauf cas de démission légitime, prétendre immédiatement à l’ARE.
Il est donc contre-productif, du point de vue du salarié, d’accepter une rupture conventionnelle sans indemnité au seul motif de « sauver » ses droits au chômage. Non seulement la convention a de fortes chances d’être refusée, mais l’intéressé risque de se retrouver dans une impasse juridique, sans indemnité de rupture ni ARE immédiate.
Calcul du différé spécifique d’indemnisation sans franchise appliquée
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle a en revanche un impact direct sur le différé spécifique d’indemnisation appliqué par France Travail. Plus l’indemnité versée dépasse le minimum légal ou conventionnel, plus le différé spécifique est long, dans la limite de 150 jours. À l’inverse, si l’indemnité se limite strictement au plancher légal ou conventionnel, le différé spécifique sera nul.
Dans l’hypothèse – théorique – d’une rupture conventionnelle sans indemnité, aucun différé spécifique ne serait donc appliqué. Mais, comme nous l’avons vu, une telle convention serait quasi systématiquement refusée à l’homologation, de sorte que la question reste largement académique. En pratique, c’est en jouant sur le montant supra-légal (au-delà du minimum) que les parties peuvent arbitrer entre indemnité immédiate et rapidité de prise en charge par l’ARE.
Pour un salarié qui anticipe une période de chômage longue, accepter une indemnité de rupture conventionnelle très élevée peut conduire à un différé spécifique important, retardant d’autant le versement des allocations. À l’inverse, une indemnité proche du minimum légal réduit ce différé, mais diminue le « matelas » financier immédiat. Vous le voyez, la question n’est pas tant de savoir si l’on peut faire une rupture conventionnelle sans indemnité, que de trouver le bon équilibre entre indemnité et délai d’indemnisation chômage.
Impact sur le reliquat de droits et rechargement des droits assurance chômage
Ni le montant, ni l’existence même de l’indemnité de rupture conventionnelle n’ont d’effet sur le reliquat de droits éventuellement détenu par le salarié, ni sur le mécanisme de rechargement des droits. Ce qui compte pour France Travail, ce sont essentiellement la durée d’affiliation (périodes travaillées) et le salaire de référence perçu pendant la période de référence, non les sommes versées au titre de la rupture.
En pratique, un salarié qui quitte l’entreprise par rupture conventionnelle avec indemnité minimale conservera les mêmes droits théoriques à l’ARE qu’un salarié dans une situation identique ayant perçu une indemnité plus élevée. La différence se jouera sur le différé spécifique et sur la capacité du salarié à tenir financièrement pendant cette période sans revenu de remplacement. C’est pourquoi il est essentiel, avant de signer, de simuler non seulement le montant de l’indemnité de rupture, mais aussi la date prévisible du premier paiement de l’ARE.
Pour les employeurs, cela signifie qu’une stratégie consistant à proposer une rupture conventionnelle sans indemnité (ou presque) pour « aider » le salarié à toucher plus vite le chômage est juridiquement erronée et économiquement discutable. La loi impose un minimum indemnitaire ; la marge de négociation se situe au-dessus de ce plancher, en tenant compte des enjeux de différé spécifique et de rechargement des droits.
Fiscalité et cotisations sociales en l’absence d’indemnité de rupture
Sur le terrain fiscal et social, l’absence d’indemnité de rupture conventionnelle simplifierait, en théorie, la situation : pas de question d’exonération, pas de CSG-CRDS, pas de contribution patronale spécifique. Mais là encore, il s’agit d’un faux « avantage », puisque la rupture conventionnelle sans indemnité est contraire aux textes.
En pratique, dès lors qu’une indemnité minimale est versée, elle bénéficie d’un régime relativement favorable : exonération partielle de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, dans les limites prévues par le Code général des impôts et le Bulletin officiel de la Sécurité sociale. Plus l’indemnité est proche du minimum légal, plus la part exonérée tend à se confondre avec l’intégralité de la somme versée.
Pour l’employeur, il reste à acquitter la contribution patronale unique de 30 % sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations sociales, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce coût doit être intégré dans le calcul économique global de la rupture conventionnelle. Tenter de l’éviter en fixant une indemnité à zéro revient, au final, à prendre un risque juridique massif pour une économie limitée.
Risques contentieux et requalification devant le conseil de prud’hommes
Nous l’avons vu : le droit positif ne laisse quasiment aucune place à une rupture conventionnelle sans indemnité. Mais quels sont, concrètement, les risques encourus par l’employeur (et parfois par le salarié) en cas de contestation devant le Conseil de prud’hommes ?
Vice du consentement et pression de l’employeur démontrée en justice
Le premier terrain de contestation est celui du vice du consentement. Le salarié peut soutenir qu’il n’a accepté la rupture conventionnelle sans indemnité (ou avec indemnité dérisoire) que sous la pression de l’employeur : menace de licenciement pour faute, insistance quotidienne, déstabilisation, voire chantage explicite. La Cour de Cassation a ainsi déjà annulé plusieurs conventions lorsque le salarié démontrait un harcèlement moral ou une violence morale au moment de la signature.
Dans ce type de contentieux, le juge s’intéresse aux circonstances concrètes : courriels, SMS, attestations de collègues, comptes rendus d’entretien, état de santé du salarié… Plus la situation apparaît déséquilibrée (absence d’assistance, indemnité très faible, délai de réflexion inexistant), plus le risque de reconnaissance d’un vice du consentement est élevé. Une rupture conventionnelle sans indemnité serait, à cet égard, un indice particulièrement fort d’une pression exercée sur le salarié.
En cas d’annulation, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse imputable à l’employeur. Celui-ci peut alors être condamné à verser, outre l’indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pouvant atteindre plusieurs mois de salaire, en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Autant dire que l’économie réalisée en tentant une rupture conventionnelle sans indemnité serait largement annihilée.
Nullité de la rupture conventionnelle pour déséquilibre manifeste des prestations
Au-delà du vice du consentement, certains conseils de prud’hommes n’hésitent pas à analyser la convention de rupture à la lumière de la notion de déséquilibre manifeste des prestations. Sans aller jusqu’à appliquer stricto sensu le régime du droit de la consommation, ils considèrent qu’une convention prévoyant une indemnité très inférieure au minimum légal crée un déséquilibre tel que l’accord ne peut être maintenu.
Dans cette perspective, une rupture conventionnelle sans indemnité serait quasiment impossible à défendre. Même si le salarié affirme avoir signé en toute connaissance de cause, le juge peut estimer que la renonciation à un droit d’ordre public (l’indemnité minimale) ne peut pas être validée. Il prononcera alors la nullité de la convention, avec les mêmes conséquences qu’en cas de vice du consentement.
Pour les employeurs, le message est clair : une négociation « trop dure », qui aboutit à une indemnité dérisoire par rapport aux droits légaux du salarié, peut se retourner contre l’entreprise plusieurs mois ou années plus tard. Mieux vaut assumer dès le départ le coût d’une indemnité conforme aux textes, plutôt que de s’exposer à une requalification coûteuse et à une atteinte durable à l’image sociale de l’organisation.
Jurisprudence récente sur les ruptures conventionnelles sans contrepartie financière
La jurisprudence la plus récente confirme cette tendance de fond. Si la Cour de Cassation ne s’est pas prononcée explicitement sur un cas de rupture conventionnelle à indemnité strictement nulle (ces conventions n’étant, en pratique, presque jamais homologuées), elle a, à plusieurs reprises, validé l’annulation de ruptures conventionnelles présentant un déséquilibre manifestement défavorable au salarié.
Les cours d’appel, de leur côté, se montrent souvent encore plus fermes. Plusieurs décisions ont ainsi annulé des conventions où l’indemnité spécifique était, selon les juges, trop proche de zéro au regard de l’ancienneté du salarié et des avantages abandonnés (perte du contrat de travail, de l’ancienneté, des droits futurs…). Dans certains arrêts, les magistrats n’hésitent pas à rappeler que la rupture conventionnelle ne doit pas devenir un « licenciement à rabais » permettant de contourner le régime protecteur du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En définitive, la combinaison des textes, de la pratique administrative et de la jurisprudence dessine une ligne directrice limpide : la rupture conventionnelle sans indemnité n’est pas, aujourd’hui, une option juridiquement sûre. Pour sécuriser vos pratiques RH et éviter les contentieux, il est indispensable de respecter, a minima, le plancher légal ou conventionnel, quitte à concentrer la négociation sur d’autres leviers (date de départ, accompagnement, outplacement, etc.).