La façon dont vous réagissez aux problèmes a un impact direct sur votre équipe, les résultats que vous présentez et, surtout, votre réputation. Que vous soyez PDG, directeur, patron, entrepreneur ou employé, lorsque vous organisez vos actions et cherchez à trouver la cause profonde du problème, vous faites non seulement preuve de proactivité et de responsabilité, mais vous trouvez aussi plus rapidement la solution idéale pour les situations de crise.

Le problème, cependant, est que nous vivons de plus en plus ce que les experts appellent une “culture de la culpabilité”, c’est-à-dire que nous nous préoccupons beaucoup plus de trouver le coupable de tout ce qui a mal tourné que de mettre au point un plan d’action immédiat pour mettre fin au problème. Résultat ? Votre équipe commence à travailler sur la base de l’insécurité et perd la capacité de se faire confiance les uns les autres par la simple crainte d’être jugée lorsqu’elle commet une faute. Le sentiment de culpabilité et la possibilité de nouvelles critiques augmentent même les cas d’anxiété, de dépression et de faible estime de soi.

1. Vous perdez votre pouvoir de résoudre le problème

Lorsque vous commencez à pointer du doigt d’autres personnes et à énumérer leurs défauts, non seulement vous vous concentrez sur la solution, mais vous transformez aussi la personne qui est à l’origine du problème en la seule personne qui peut le résoudre. En d’autres termes, lorsqu’il s’agit de votre communication, lorsque vous dites “c’est de votre faute”, vous faites automatiquement passer le message qu’il appartient à l’autre personne de corriger ce qui ne va pas.

Que faire ? En vous acquittant de votre culpabilité, vous renoncez à la recherche de la solution et vous montrez ainsi tout votre potentiel et votre savoir-faire. Pourquoi ne pas partager la responsabilité du problème, en essayant de le résoudre d’abord et ensuite seulement en désignant le responsable (si nécessaire) ? Cette “faveur” augmentera le niveau de complicité entre vous et votre équipe, et lorsque vous en aurez besoin, vos collègues vous contacteront certainement.

2. Vous créez un environnement toxique

Lorsque vous commencez à vous opposer à qui est à blâmer lorsqu’un moment de crise survient, vous donnez aux autres la liberté de faire des commentaires tout aussi négatifs. Ainsi, la culpabilité devient la culture de votre environnement de travail et le climat ne tarde pas à devenir lourd, toxique et désagréable.

Que faire ? Prenez le rôle de chef de file et dites clairement que le temps n’est pas aux plaintes et que les jugements ne seront pas tolérés. Mettez en place un plan d’action et déléguez les rôles afin que chacun puisse aider, y compris la personne qui a commis l’échec qui a conduit au problème. En ayant le sentiment qu’ils sont des éléments utiles et fondamentaux d’un plan plus vaste, tout le monde travaille ensemble et collabore.

3. Vous découragez la croissance de l’équipe

Surtout si vous agissez en tant que PDG, patron ou directeur, lorsque vous mettez en œuvre la culture de la culpabilité dans votre entreprise ou votre équipe, vos employés auront tellement peur d’être jugés et critiqués qu’ils ne proposeront guère de faire plus que ce à quoi ils sont habituellement habitués. Ainsi, ils évitent d’être tenus responsables, de manière juste ou injuste, de tout échec éventuel.

Que faire ? Pour accroître la communication et la participation de votre équipe, et vous assurer qu’elle contribue avec des idées, des opinions et des actions différentes, essayez d’abord de créer un environnement sûr où les gens sentent que s’ils font une erreur, ils seront soutenus et encouragés à se corriger et à se développer personnellement et professionnellement. Ensuite, mettez l’accent sur les solutions et non plus sur les reproches ou les critiques. Cela encouragera certainement les gens à s’impliquer encore plus dans leurs projets et leurs idées.

4. Vous réduisez la productivité

Dans le cadre de la culture de la culpabilité, les gens sentent qu’ils doivent s’assurer que si quelque chose tourne mal, leurs collègues ne se retourneront pas contre eux. Cette approche diminue les efforts au travail car, en plus d’accomplir leurs tâches, les gens passent plus de temps à chercher des justifications pour chacune de leurs actions. Avec le temps, cet effort réduit l’efficacité et la productivité au travail, tout en augmentant le stress et la fatigue mentale.

Que faire ? À la fin de chaque grand projet, proposez une réunion d’évaluation avec toute l’équipe. Souligner ce qui a fonctionné et ce qui aurait pu être différent. Ne citez pas de noms, concentrez vos commentaires uniquement sur les phases de production du projet. Ainsi, les gens se sentiront stimulés à s’améliorer, proposeront de nouveaux plans d’action, tireront des leçons et iront de l’avant sans craindre d’être reprochés et réprimandés.

5. Vous diminuez votre capacité à diriger

En tant que dirigeant, vous devez être une source de soutien pour votre équipe, en créant un environnement sûr et en encourageant chaque employé à mettre à profit ses talents et ses compétences. En pointant le blâme et en diminuant la confiance en soi de ceux qui travaillent avec vous, vous cessez peu à peu d’être le professionnel qui inspire les gens et vous devenez comme celui qui est craint et souvent détesté.

Que faire ? Les grands leaders défendent leurs équipes et prennent le blâme quand quelque chose va mal, après tout, tout ce qui a été pensé, créé et exécuté, est passé par leur approbation. Découvrez où l’erreur s’est produite exactement et appelez l’employé responsable pour qu’il vous parle en privé. Analyser ensemble ce qui aurait pu être fait différemment et ce qui peut encore être amélioré ou corrigé. Enfin, parlez à toute l’équipe et assumez la responsabilité de l’échec. Proposez de créer un plan d’action différent pour le prochain projet et stimulez la discussion d’idées et d’opinions.